Курсы

Курсы в разработке Подготовительные курсы
Работа в компаниях Компаниям Блог +7 499 110-61-65

Зачем IT-рекрутеру оценивать soft skills и с чего начать?

it_hr_Deep_28.8-5020-eeb148.png

Все компетенции можно разделить на 3 вида: • soft skills (личностные компетенции) — надпрофессиональные навыки, несвязанные с должностными обязанностями человека; • hard skills (профессиональные компетенции) – навыки профессиональной деятельности человека, его знания, опыт, экспертиза; • managerial skills (менеджерские компетенции) — навыки управления людьми.

Неоспоримый факт заключается в том, что успешность кандидата зависит от того, насколько сильно его профессиональные компетенции развиты и соответствуют ли они ожиданиям заказчика. Если экспертиза кандидата нерелевантна ожиданиям, то неважно, какой он классный парень, так как ни один здравомыслящий TeamLead не возьмёт его в свой проект.

Рассмотрим ситуацию с положительным исходом. Прошло техническое собеседование, и всё прекрасно — кандидат полностью соответствует потребностям заказчика. Но не ясно: а приживётся ли кандидат, а как ему вообще работать в жёстких рамках или когда к нему будет напрямую приходить, например, продуктовый менеджер, а сможет ли он с ним поговорить…

И, конечно же, всем хочется, чтобы сотрудник работал долго. Да и вообще, соответствуют ли его цели целям моей команды и проекта. Может, он через полгода уехать хочет? Эти и многие другие вопросы могут и должны возникать в голове тимлида.

Что делать?

Для начала нужно ответить на эти вопросы самому тимлиду, то есть он должен чётко понимать, чего он ждёт от кандидата, какие личностные характеристики ему важны.

  1. Первое, с чего можно начать, это с культурной совместимости. Попросить тимлида описать свою команду, особенности работы в ней, плюсы и минусы. IT-рекрутер выполняет важную роль путём отрытых вопросов при формировании профиля/требования к кандидату, помогает тимлиду лучше понять свою команду и вместе с ним формирует требования к soft skills кандидата.
  2. Второй этап – чётко проговорить, синхронизироваться и зафиксировать всё описанное. Что важно и для рекрутера, и для тимлида, например, «стрессоустойчивость» – это одно и тоже слово, куда вкладывается один смысл. Рекомендую выбрать 3-5 самых важных для вас soft skills. Во-первых, для точной оценки даже одной компетенции потребуется немало времени. Во-вторых, чаще ваше мнение по одной из компетенций кандидата будет помогать сформовать если уж не точное понимание, то гипотезу, как поведёт себя кандидат в другой ситуации, то есть сможете предположить, как проявится другая личностная компетенция.
  3. Шаг № 3 – определиться, как оценивать выбранные вами soft skills. Хорошо продумайте, какие вопросы и кейсы помогут вам точнее понять проявление выбранной вами компетенции, что для вас будет являться положительным маркером при ответе на вопрос вашего кандидата. Для удобства использования занесите всё в таблицу и покажите тимлиду. Пусть тоже задаёт вопросы и кейсы во время собеседования.

Попробуйте потестить вашу таблицу на одном из участников команды, сработают ли описанные вами положительные маркеры?!

1-20219-6c9ccb.png

Почему ещё важны soft skills?

Большое количество профессий ранее было связано с наличием высокоразвитых профессиональных навыков. Прослеживалась прямая связь: чем дольше работает сотрудник, тем сильнее его навык.

Сейчас большое значение в выборе кандидата занимает его возможность продолжать быть эффективным не только здесь и сейчас, но и в будущем, которое часто непредсказуемо. Скорости растут, мир меняется, проекты могут кардинально изменить своё направление, и у сотрудника должна быть к этому готовность. Говоря другим языком, набор его soft skills должен способствовать его успеху в будущем. У кандидата должен быть потенциал. На что важно обратить внимание: высокая обучаемость, гибкость мышления, стремление к достижению поставленных целей, ответственность.

Ценность оценки soft skills для рекрутера и бизнеса:

  1. Сокращается вероятность ошибок при найме.
  2. Тимлид может более эффективно управлять сотрудником и всей командой, т. к. он:
    • понимает сильные и слабые стороны сотрудников, знает, как их развивать;
    • может планировать структуры (новый найм, переводы, преемники и т. д.).
  3. Вы получаете возможность заявить о себе и быть полезным бизнесу в других HR-процессах.

Не пропустите новые полезные статьи!

Спасибо за подписку!

Мы отправили вам письмо для подтверждения вашего email.
С уважением, OTUS!

Автор
0 комментариев
Для комментирования необходимо авторизоваться