Зачем IT-рекрутеру оценивать soft skills и с чего начать?
Все компетенции можно разделить на 3 вида:
• soft skills (личностные компетенции) — надпрофессиональные навыки, несвязанные с должностными обязанностями человека;
• hard skills (профессиональные компетенции) – навыки профессиональной деятельности человека, его знания, опыт, экспертиза;
• managerial skills (менеджерские компетенции) — навыки управления людьми.
Неоспоримый факт заключается в том, что успешность кандидата зависит от того, насколько сильно его профессиональные компетенции развиты и соответствуют ли они ожиданиям заказчика. Если экспертиза кандидата нерелевантна ожиданиям, то неважно, какой он классный парень, так как ни один здравомыслящий TeamLead не возьмёт его в свой проект.
Рассмотрим ситуацию с положительным исходом. Прошло техническое собеседование, и всё прекрасно — кандидат полностью соответствует потребностям заказчика. Но не ясно: а приживётся ли кандидат, а как ему вообще работать в жёстких рамках или когда к нему будет напрямую приходить, например, продуктовый менеджер, а сможет ли он с ним поговорить…
И, конечно же, всем хочется, чтобы сотрудник работал долго. Да и вообще, соответствуют ли его цели целям моей команды и проекта. Может, он через полгода уехать хочет? Эти и многие другие вопросы могут и должны возникать в голове тимлида.
Что делать?
Для начала нужно ответить на эти вопросы самому тимлиду, то есть он должен чётко понимать, чего он ждёт от кандидата, какие личностные характеристики ему важны.
- Первое, с чего можно начать, это с культурной совместимости. Попросить тимлида описать свою команду, особенности работы в ней, плюсы и минусы. IT-рекрутер выполняет важную роль путём отрытых вопросов при формировании профиля/требования к кандидату, помогает тимлиду лучше понять свою команду и вместе с ним формирует требования к soft skills кандидата.
- Второй этап – чётко проговорить, синхронизироваться и зафиксировать всё описанное. Что важно и для рекрутера, и для тимлида, например, «стрессоустойчивость» – это одно и тоже слово, куда вкладывается один смысл. Рекомендую выбрать 3-5 самых важных для вас soft skills. Во-первых, для точной оценки даже одной компетенции потребуется немало времени. Во-вторых, чаще ваше мнение по одной из компетенций кандидата будет помогать сформовать если уж не точное понимание, то гипотезу, как поведёт себя кандидат в другой ситуации, то есть сможете предположить, как проявится другая личностная компетенция.
- Шаг № 3 – определиться, как оценивать выбранные вами soft skills. Хорошо продумайте, какие вопросы и кейсы помогут вам точнее понять проявление выбранной вами компетенции, что для вас будет являться положительным маркером при ответе на вопрос вашего кандидата. Для удобства использования занесите всё в таблицу и покажите тимлиду. Пусть тоже задаёт вопросы и кейсы во время собеседования.
Попробуйте потестить вашу таблицу на одном из участников команды, сработают ли описанные вами положительные маркеры?!
Почему ещё важны soft skills?
Большое количество профессий ранее было связано с наличием высокоразвитых профессиональных навыков. Прослеживалась прямая связь: чем дольше работает сотрудник, тем сильнее его навык.
Сейчас большое значение в выборе кандидата занимает его возможность продолжать быть эффективным не только здесь и сейчас, но и в будущем, которое часто непредсказуемо. Скорости растут, мир меняется, проекты могут кардинально изменить своё направление, и у сотрудника должна быть к этому готовность. Говоря другим языком, набор его soft skills должен способствовать его успеху в будущем. У кандидата должен быть потенциал. На что важно обратить внимание: высокая обучаемость, гибкость мышления, стремление к достижению поставленных целей, ответственность.
Ценность оценки soft skills для рекрутера и бизнеса:
- Сокращается вероятность ошибок при найме.
- Тимлид может более эффективно управлять сотрудником и всей командой, т. к. он:
- понимает сильные и слабые стороны сотрудников, знает, как их развивать;
- может планировать структуры (новый найм, переводы, преемники и т. д.).
- Вы получаете возможность заявить о себе и быть полезным бизнесу в других HR-процессах.
