В этой статье разберем процесс разработки эффективной стратегии удержания сотрудников с помощью данных и анализа рабочей силы. Но для начала давайте посмотрим, как обстоят дела с удержанием персонала в Австралии:
- Показатели мобильности рабочих мест во всем мире достигают своего пика, а в Австралии они самые высокие с 2012 года (ABS).
- 38% австралийских работников рассматривали возможность смены работы в 2022 году (PWC).
- Замена сотрудника обходится примерно в 33% его заработной платы (WorkInstitute).
- Причины, по которым примерно 4 из 5 сотрудников покидают организацию, можно предотвратить (WorkInstitute).
- Тем не менее, HR-менеджеры назвали удержание сотрудников одной из своих главных задач в 2022 году (intelliHR).
По сути, все сводится к следующему:
- Люди уходят с работы быстрее, чем обычно.
- Текучесть кадров обходится дорого.
- Но по большей части ее можно предотвратить.
О том, как предотвратить досадную текучесть кадров и удержать лучших специалистов с помощью стратегии удержания персонала, основанной на данных, читайте далее.
Как создать стратегию удержания сотрудников
Что такое удержание сотрудников и в чем его преимущества?
Удержание сотрудников — это стратегическая функция службы HR, которая подразумевает усилия и действия, направленные на вовлечение и мотивирование сотрудников оставаться в организации. Удержание приносит пользу как работнику, так и организации на различных уровнях:
- Снижение текучести кадров: Потеря персонала обходится дорого. Причем не только с точки зрения прямых затрат на текучесть кадров (например, на рекламу, подбор персонала, обучение), но и косвенных, таких как снижение производительности труда, увеличение нагрузки на оставшихся сотрудников при найме и обучении, снижение морального духа в коллективе (что часто приводит к большей текучести). Снижая текучесть кадров, вы уменьшаете и эти затраты.
- Культура компании: Избежать разрушения культуры и морального климата, которые могут возникнуть при уходе хороших сотрудников, позволяет поддерживать и укреплять культуру на рабочем месте.
- Эффективность работы команды: Коллективы с высоким моральным духом и знанием дела более эффективно работают вместе, наращивая импульс к достижению больших целей.
- Производительность и качество работы: Счастливые и вовлеченные сотрудники делают более качественную работу, генерируют больше идей, работают эффективнее и оказывают более качественные услуги клиентам.
- Привлечение и найм персонала: Улучшение показателей удержания сотрудников помогает удерживать высокоэффективных специалистов и привлекать новых, поскольку создает репутацию компании — места, где люди хотели бы работать.
- Сохранение знаний о компании: Покидая компанию, сотрудники уносят с собой свои ответы на «как», «что», «когда», «где» и «почему» по процессам, инструментам, документам, а также по эволюции/истории продуктов и услуг.
- Сокращение числа прогулов: Счастливые сотрудники — это более здоровые сотрудники, что приводит к сокращению количества больничных дней.
- У HR появляется больше времени: Подумайте, сколько дел вы могли бы сделать, если бы вам не нужно было назначать собеседования, общаться с рекрутерами и составлять контракты.
- И все это ведет к повышению эффективности бизнеса и улучшению итоговых показателей.
Удержание сотрудников на протяжении всего периода их работа
Правильная стратегия удержания сотрудников охватывает все этапы их «жизненного цикла» — от момента первого знакомства с организацией при приеме на работу до обучения, оценки эффективности и даже после подачи заявления об увольнении.
Удержание сотрудников на основе данных
Хорошая программа по удержанию сотрудников строится на основе данных.
Во-первых, данные о сотрудниках и их анализ позволяют определить, какие сотрудники уходят, и почему, а также когда и где возникают очаги напряжения на пути сотрудника, которые приводят к неудовлетворенности и отсутствию вовлеченности. Например, аналитика выживаемости фирмы intelliHR прогнозирует вероятность достижения определенных рубежей пребывания в должности для различных групп сотрудников (например, по ролям, стажу, отделам).
Во-вторых, данные должны постоянно фиксироваться и использоваться для измерения, мониторинга и оценки различных инициатив и компонентов стратегии по удержанию сотрудников с целью их постоянного совершенствования.
6 ключевых составляющих стратегии удержания сотрудников
- Найм персонала
- Онбординг
- Производительность и развитие
- Культура
- Вовлеченность сотрудников
- Офбординг
- Найм персонала
«80% текучести кадров обусловлено неверными решениями о найме» — Harvard Business Review.
С самого первого момента, когда руководитель обращается в HR отдел по вопросу вакансии, необходимо поставить себя на место потенциального кандидата и подумать о том, как оптимизировать его впечатления для дальнейшего сотрудничества с компанией.
Например:
- Как можно эффективно использовать рекрутинг и рекламу для того, чтобы проявить себя с лучшей стороны?
- Что обещает наше предложение сотрудникам? Что ищут сотрудники? Совпадает ли их пожелание с нашим предложением?
- Как выглядит опыт соискателя? Положителен ли этот опыт? Характеризуется ли он плохой коммуникацией, несогласованностью и ненужным администрированием?
- Нанимаем ли мы сотрудников по принципу максимальной профпригодности или исходя из необходимости набора?
- Что испытывают те, кто не прошел собеседование или не получил работу? Следует обязательно общаться с ними оперативно и профессионально, поскольку плохое общение или его отсутствие может негативно сказаться на репутации вашей организации (и способности привлекать хороших сотрудников!).
Пусть это будет основано на данных:
Оценить эффективность подбора персонала и выяснить, повышается ли текучесть кадров из определенного источника, можно с помощью аналитической обработки данных intelliHR о подборе персонала.
- Онбординг
Процесс онбординга не прекращается после первой недели работы. Он охватывает время и все точки соприкосновения с новым сотрудником, начиная с момента подписания контракта, обучения и заканчивая окончанием испытательного срока. И поскольку, согласно исследованиям, 40% новых сотрудников увольняются в течение первых шести месяцев, приведем несколько советов для достижения максимального удержания сотрудников на протяжении всего периода онбординга.
- Отправьте теплое приветственное письмо до прибытия нового сотрудника с информацией о том, как добраться до места назначения и кто будет встречать его лично (еще лучше автоматизировать эту процедуру в рамках последовательности электронных писем для онбординга).
- В первый день работы положите ему/ей на стол рукописную записку с приветствием.
- Убедитесь, что все необходимое программное и аппаратное обеспечение, а также доступ к программам готовы к работе (нет ничего хуже, чем отсутствие компьютера в первый день работы).
- Организуйте приветственный обед с членами команды.
- Создайте возможности для установления социальных отношений после первых двух недель.
- Установите и отслеживайте цели, которые сотрудник должен достичь через 1 неделю, 30 дней и 90 дней.
- Назначьте ему «приятеля» (buddy) или наставника.
- Ознакомьтесь с нашим чек-листом по онбордингу новых сотрудников для поиска новых идей.
Пусть это будет основано на данных:
Постоянно собирайте обратную связь новых сотрудников об их опыте в процессе онбординга с помощью анкетирования, чтобы выявить и разрешить все потенциальные проблемы до того, как они разрастутся. Агрегированные данные, полученные из отзывов всех новых сотрудников, помогут выявить сильные и слабые стороны, а также точки напряжения в процессе онбординга.
- Производительность и развитие
Стимулирование производительности и продвижение по службе являются важнейшими компонентами поддержания вовлеченности и мотивации персонала. В частности, высокоэффективным сотрудникам — тем, кого вы хотели бы удержать — необходимы краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные цели, возможности для обратной связи и роста, а также четкое направление дальнейшего развития.
Далее перечислены некоторые способы оптимизации удержания персонала с упором на повышение производительности и развитие. Итак, что стоит делать:
- Ставить и отслеживать личные и командные цели.
- Установить связь между личными задачами и целями компании (чтобы сотрудники видели, как важен их вклад).
- Предоставлять частую, своевременную и конструктивную обратную связь.
- Развивать программы наставничества и коучинга.
- Проводить регулярные встречи в формате 1:1.
- Предоставлять возможности для обучения и профессионального развития.
- Проводить беседы о развитии карьеры с акцентом на карьерные цели сотрудников.
- Разрабатывать проекты и предоставлять сотрудникам возможности для самосовершенствования, переквалификации и самореализации.
- Продвигать сотрудников изнутри.
- Разработать систему повышения заработной платы и выплачивания бонусов.
Пусть это будет основано на данных:
- Проводить анализ навыков или анализ образовательных потребностей для выявления недостатков в навыках и областей, требующих улучшения и обучения в командах.
- Использование отчетов о результатах работы сотрудников позволяет устранить предвзятость при оценке результатов работы, продвижении по службе и повышении заработной платы. Например, отчеты о результатах работы intelliHR содержат краткую информацию о достижениях, целях, отзывах и других показателях сотрудника за весь период его работы.
- Мониторинг показателей выполненных целей позволяет выявить сотрудников, которые могут быть подвержены риску ухода. Снижение этих показателей может свидетельствовать об отсутствии заинтересованности.
- Измерение воздействия повышения зарплаты позволяет понять, как оно может отразиться на сотруднике. Например, повышение зарплаты на 10% может показаться прекрасным на бумаге, но может не иметь большого значения для сотрудника, если это его первое повышение за последние 10 лет. См. как это сделать в intelliHR.
- Культура
Корпоративная культура включает в себя общие ценности, нормы, модели поведения и способы, посредством которых сотрудники взаимодействуют и относятся друг к другу и к своей организации. Хорошая корпоративная культура может стать ключевым элементом для привлечения новых сотрудников, в то время как неразвитая корпоративная культура (или вовсе ее отсутствие) часто служит причиной ухода. Ниже приведены советы по формированию культуры, позволяющей сотрудникам чувствовать себя частью семьи.
- Поддерживать идеи многообразия и инклюзивности.
- Общаться и действовать в соответствии с ценностями, миссией и целями компании.
- Повышать прозрачность процесса принятия решений и коммуникации.
- Развивать возможности для общения и социализации сотрудников.
- Формировать чувства психологической безопасности и принадлежности (компания O.C Tanner обнаружила, что чувство принадлежности повышает уровень удержания сотрудников на 43%, увеличивая их предполагаемый срок работы на 84%).
- Регулярно проводить опросы eNPS (если сотрудник не чувствует себя своим, он вряд ли будет рекомендовать вашу компанию как лучшее место для работы).
- Приглашать к обратной связи и действовать на ее основе.
- Предоставлять сотрудникам возможность выдвигать идеи и участвовать в принятии решений.
- Наделить руководителей полномочиями по поощрению, признанию и поддержке сотрудников по мере необходимости.
- Продвигать и внедрять здоровые подходы и модели поведения с самого начала.
- Предоставлять возможности для непрерывного обучения и развития.
- Предлагать конкурентоспособные льготы и преимущества, включая социальное обеспечение.
Пусть это будет основано на данных:
- Использовать анализ настроений для отслеживания культуры и изменений в настроениях на основе формулировок, используемых в ответах на опросы, и точно определить точки возникновения проблем.
- Оценивать эффективность руководства с помощью круговой обратной связи.
- Измерять разнообразие и отток сотрудников на основе гендерных факторов с помощью аналитических данных компании intelliHR.
- Вовлеченность сотрудников
«Вовлеченные сотрудники с большей вероятностью останутся работать в своей организации, что приведет к снижению общей текучести кадров и связанных с ней затрат. Они чувствуют более тесную связь с миссией и целью своей организации, становясь тем самым более эффективными посланниками бренда. Они строят более прочные отношения с клиентами, помогая своей компании повышать объем продаж и прибыльность». Отчет Gallup «Состояние американских рабочих мест.
Если инвестировать во все виды деятельности — подбор персонала, его включение в коллектив, эффективность и развитие, а также культуру, — то можно добиться повышения вовлеченности и удержания сотрудников.
Пусть это будет основано на данных:
- Проводить регулярные экспресс-опросы для сбора отзывов от сотрудников об их удовлетворенности, благосостоянии и производительности. Это поможет разрабатывать стратегии управления персоналом на высоком уровне, а также проводить более содержательные беседы между руководителями и сотрудниками в формате 1:1.
- Проводить мониторинг целей и результатов работы и вознаграждать согласно результатам.
- Отслеживать уровень выполнения заданий для выявления сотрудников, которые могут не проявлять заинтересованности и находятся под риском увольнения.
- Офбординг
Слишком часто компании не уделяют должного внимания процессу ухода с работы (офбординга), поскольку считают это неэффективным использованием ресурсов и в моменте они больше озабочены заменой сотрудника. Однако отношение к увольняющемуся сотруднику в последние недели его работы может оказать огромное влияние на оставшихся сотрудников и на вероятность их дальнейшего пребывания в компании, а также на репутацию вашей компании. Помните наши слова о том, что повышение удержания приводит к улучшению привлечения и найма персонала? Все это взаимосвязано!
Создавая положительные впечатления для уходящих сотрудников, вы демонстрируете уважение и признательность за их вклад в развитие компании, а также не сжигаете мосты, если захотите нанять их снова. Рекомендации:
- Сообщите коллективу и компании об уходе сотрудника незамедлительно и тактично. Отметьте несколько ключевых достижений сотрудника и пожелайте ему успехов в дальнейшей работе.
- Не перегружайте уходящего сотрудника работой.
- Если получится, подготовьте подарок.
- Организуйте прощальный обед или совместное мероприятие — можно сделать это виртуально.
- Попросите сотрудника об обратной связи. Как на личном уровне со стороны руководителя, так и на собеседованиях при увольнении — это один из самых недооцененных вкладов в стратегию удержания сотрудников.
Пусть это будет основано на данных:
Регулярно собирайте данные, полученные в ходе опросов уходящих сотрудников, и используйте их, чтобы проанализировать тенденции в вашей организации. Анализ поможет найти ответы на вопросы:
- По каким причинам чаще всего увольняются сотрудники?
- Есть ли команды/отделы/руководители, у которых наблюдается более высокий уровень оттока кадров?
- Через сколько лет работы уходит наибольшее количество людей? 12 месяцев? 5 лет?
Источник: intellihr
