Сорсинг и сорсеры: куда катится рынок труда?
IT-рекрутмент за последние 5 лет претерпел большое количество изменений.
Некоторые компании разделяют функцию рекрутера и сорсера. Сорсер ищет и находит кандидатов на сложных ресурсах, начинает коммуникации с ними, пишет индивидуализированные письма и «налаживает контакт». А рекрутер в свою очередь собеседует кандидата, оценивает (чаще по soft-skills, нежели по hard-skills) и «процессит» его.
Довольно много рассказов о том, почему хороший сорсер — плохой рекрутер, и наоборот. Чаще всего проблема в интересах и мотиваторах. Сорсер часто кайфует от процесса поиска и от того, что он находит новую информацию, новые источники поиска кандидатов. Рекрутер же кайфует от закрытой вакансии, потому что это и есть результат его работы, это деньги, это kpi. Если рекрутер кайфует не от закрытий, а от «общения с людьми» или чего-то такого, то, наверно, это не самый успешный рекрутер.
Стоит ли разделять эти функции — большой вопрос. Я бы сказал, что пока это не критично, и рынок развивается медленно, и ещё определённое количество времени (наверное, даже продолжительное) «проканает» и так. Но в перспективе, думаю, это действительно станет хорошим решением проблем найма. А сейчас же осваивать инструменты сорсинга полезно всем рекрутерам.
Сразу скажу, эта статья — не научный труд или что-то такое, это лишь мои «размышления на тему». А так как мы занимаемся ИТ-рекрутментом и постоянно общаемся с другими рекрутерами, собеседуем их, общаемся с клиентами, я в этой статье размышляю именно исходя из этого опыта.
Какой подход принесет лучшие результаты и сделает из человека хорошего сорсера?
Сперва, как мне кажется, тут важен пытливый ум. Что я имею в виду, когда говорю о пытливом уме? Это определенное отношение к трудностям, с которыми сталкивается сотрудник при поиске кандидата. Если у него возникают регулярные проблемы с ресурсами и «на рынке нет таких кандидатов», то сорсить, вероятно, ему сложновато.
Тут важно подаваться во все щели, залазить без мыла, стучаться во все двери. То есть сорсер — человек, который видит в процессе поиска не сложности, а челленджи. Ему интересно идти туда, куда не ходили, интересно смотреть новые ресурсы, ему интересно по-другому обрабатывать старые ресурсы. Можно, конечно, назвать это вариативностью, и, наверно, так будет правильнее. Хотя лично мне больше нравится версия с пытливым умом.
Как мне кажется, в этом пытливом уме сочетается и и вариативность, и креативность, и смелость. Ведь чтобы разобраться в чём-то, пытливый ум готов претерпеть некоторые неудобства, рискнуть и вообще быть посланным. А ещё он прекрасно относится к чему-то новому: будь то инструмент или ресурс. Наличие такого «нового» вызывает в нём азарт.
В качестве второго необходимого качества я бы назвал коммуникации. Потому что, если первое качество позволяет нам найти кандидата, найти информацию о нём, то следующая наша задача — начать коммуницировать с ним. А чтобы это сделать, нужно проанализировать найденную информацию и найти подход к незнакомому человеку.
И это не значит, что нужно написать ему восторженные письма в стиле «у вас очень интересный репозиторий». Потому что это говнорекрутер не знает, какой репозиторий у разработчика. Сорсер тоже! А вот как написать человеку так, чтобы получилось не шаблонно, дипломатично, индивидуализировано и результативно — это большой и сложный вопрос. И для этого нужно неплохо уметь общаться.
Хотелось бы, конечно, назвать ещё системность и структурность в качестве необходимых качеств. Но как показывает практика, именно без системности можно обойтись и «прокатить» на первых двух пунктах. Хотя, конечно, если есть системность, работать куда приятнее: и ресурсы обрабатываются не рандомно, да и в сторону человека не уносит.
Что ещё?
Ещё, разумеется, нужно уметь использовать инструменты поиска. Boolean Search, Facebook Scanner, Amazing Hiring, различные автоматизаторы булевых запросов и сервисы, позволяющие найти контакты кандидата. Хотя, как раз инструментарию можно обучить, и это не такая большая проблема. Но исходя из нашего опыта выступлений на мероприятиях и проведения собственных тренингов, это тоже становится в определённом смысле непростой задачей.
Что же ждёт нас, если сорсеры появятся «в городе»? А ждёт нас существенное улучшение рынка ИТ-рекрутмента. Репутацию рекрутеров подлатают, кандидаты станут к нам более лояльными и открытыми, откроются двери в светлое будущее, если, конечно, сорсеры не будут действовать уж слишком огульно, если не сказать борзо и нетактично. В таком случае мы просто ещё больше усложним себе жизнь. Хотя, как было написано на постере в одном известном сериале, I want to believe.
А чем по вашему мнению отличается сорсер от рекрутера? Пишите в комментариях!
