Самоисполняющиеся пророчества в управлении

Термин «самоисполняющееся пророчество» слышали, наверное, все. Но я на всякий случай дам определение из Википедии:

«Самоисполняющееся пророчество — ложное определение ситуации, вызывающее новое поведение, которое превращает первоначальное ложное представление в реальность».

Если не очень понятно, о чём идет речь, приведённый ниже пример расставит всё по местам, потому что речь пойдёт о самоисполняющемся пророчестве или проклятии управленца. Но для начала будет уместно вспомнить «Теорию X и теорию Y» МакГрегора.

Дуглас МакГрегор — американский социальный психолог, известный своими идеями об управлении. Согласно его формулировкам, менеджеры могут работать в двух основных стилях, которые базируются на следующих теориях:

Теория Х

Управленец исходит из соображений, что человек изначально ленив, безответственен, не любит трудиться и избегает работы при любой возможности. Соответственно, роль менеджера будет заключаться в строгом всеобъемлющем контроле, постоянном принуждении к труду, повышении авторитаризма и централизации полномочий, максимальной структуризации работы подчинённых.

Теория Y

Согласно этой теории, в каждом человеке заложена потребность в труде и в творчестве, как в способе самовыражения. Следовательно, человек хочет работать и стремиться к этому, а удовлетворение от выполненной задачи уже само по себе является мощным стимулом и способствует повышению производительности труда. Проблема лишь в том, что работник не всегда находится в условиях, при которых он может реализовать свой творческий потенциал. Задача руководителя — помочь подчинённому «раскрыться», дать ему возможность проявить прогрессивное мышление, устранить препятствия, не «увязывать» в правилах.

Какая лучше?

МакГрегор не выделял одну теорию относительно другой. Он говорил об эффективности подхода в зависимости от предприятия и отрасли. И самое главное — говоря об этих теориях, нужно чётко понимать, что речь здесь не идёт о «злых» и «добрых» начальниках.

И первые, и вторые наказывают своих работников в случае ненадлежащего исполнения обязанностей, используя как разные, так и схожие методы. Разница в предпосылках, на основании которых управленец определяет, что и как говорить, что и от кого требовать, кого и как контролировать.

Такой подход в некотором роде и определяет будущую реальность. Если строить свои отношения с группой программистов исходя из того, что они всячески будут избегать работ и ответственности, вам придётся ввести: - жёсткий контроль посещаемости; - отчётность по промежуточной работе, а не по результату; - формализацию процессов постановки задачи вплоть до последней запятой и т. п.

А представьте, что в группе были люди из «теории Y» — они либо уйдут, либо превратятся в гуннов, которыми вы их и считали. И вы утвердитесь в своей правоте и всё закрутится по спирали всё в большем и большем масштабе.

Какой же вывод?

Но есть и хорошая новость, которая лично меня очень мотивирует: этот эффект может работать и в обратную сторону. Нерадивый разработчик, чувствуя уважительное отношение к себе, поддержку и то, что в него верят коллеги и руководство, может значительно улучшить свой результат и мотивацию. Это не значит, что нужно кому-то безоглядно верить и слепо надеяться на чудо — умеренный контроль нужен всегда, иначе вы потеряете связь с реальностью.

Просто, если вы верите, что в каждом человеке есть потребность в труде и самовыражении, а оно вдруг так и окажется, хуже ведь никому не будет, правда?

Считаете иначе? Расскажите об этом в комментариях!