Подбор персонала в IT

Подбор IT-специалистов — непростая задача, ведь рынок информационных технологий заметно отличается от рынка производства товаров и услуг. Здесь совсем другие правила игры, поэтому невозможно подбирать программиста так же, как кондитера, парикмахера или газосварщика.

Рекрутеру надо понимать, как специалист из мира ИТ принимает решения, почему он выбирает ту или иную компанию, какие мотивы он преследует, что для него важно и т. д. и т. п. Речь идёт о людях с особым складом ума и характера — творческих личностях, владеющих сложными навыками и нередко предъявляющих повышенные требования к работодателю. Именно о сложностях подбора персонала в IT-сфере мы и поговорим в нашей статье.

Нехватка кадров

Сегодня мы наблюдаем дефицит опытных кадров, причём ситуацию понимают не только те, кто занимается подбором персонала в IT, но и сами специалисты, порой избалованные постоянным ростом зарплаты и всевозможными «печеньками». Тут и там встречаешь фразы типа: «Больше года на одном месте — теряешь в зарплате». В результате работодатель вовлекается в постоянный круговорот поиска. Когда специалист найден — нет гарантии, что он будет работать у вас до пенсии, а когда специалист вас покидает — поиск возобновляется, и так без конца.

К тому же, сегодня сложно представить область, где не нужны работники из сферы информационных технологий. По некоторым данным востребованность в таких специалистах к 2024 году вырастет приблизительно на 10-12 %, что почти в два раза выше, если сравнивать с любой другой сферой. Кстати, наибольшей востребованностью пользуется персонал с самыми свежими и актуальными знаниями, то есть нужны специалисты, которые вкладываются в своё развитие. Они избегают долго находиться в зоне комфорта, поэтому интересуются смежными технологиями и периодически повышают свою квалификацию на курсах для продвинутых.

Возникает вопрос — если IT-школ, академий и всевозможных курсов становится из года в год всё больше, почему мы имеем такой недостаток кадров?

Причины могут быть разные: — недостаточный уровень образования; — не самая лучшая демографическая ситуация; — трудовая миграция, так называемая «утечка мозгов» (когда ты молод, хорошо знаешь английский и являешься экспертом, границ для тебя не существует); — рост количества IT-компаний (расширение технологических гигантов и появление множества стартапов); — информационные технологии развиваются сегодня быстрее, чем многие из кандидатов обучаются.

В итоге спрос превышает предложение, а ИТ-профессии очень востребованы. И если в Москве всё более-менее неплохо, то в регионах с кадрами порой совсем беда. Значит, нужен особый подход.

Особый подход к подбору IT-персонала

Давайте рассмотрим несколько советов, которые помогут отыскать нужного кандидата: 1. Начнём с того, что специалист из области высоких технологий может быть недоступен в обычное время. Некоторые предпочитают работать удалённо, поэтому ко многим из них проще достучаться вечером или даже ближе к ночи. Тут можно отметить, что нередко собеседования, назначенные на 9.00 утра, отменяются или переносятся кандидатом. Просто помните об этом. 2. Иногда такие люди являются интровертами (но это совсем необязательно). В результате они не склонны вести долгие переписки и беседы по телефону. Если же без звонка не обойтись, обязательно предупреждайте о нём заранее — такие кандидаты не любят неожиданных звонков, уважайте их личное пространство. 4. Некоторые IT-специалисты не уделяют должного внимания правильному составлению резюме. Иногда нужно уметь «читать между строк», рассматривая кандидатуру комплексно, а не только по одному резюме. 5. У программистов своя среда общения, поэтому стандартные каналы поиска подходят не всегда. Но современные рекрутеры уже давно не ограничиваются известными порталами по поиску работы и используют специфические каналы: соцсети, форумы разработчиков и тестировщиков, открытые репозитории и даже личные знакомства. Кстати, вот здесь вы найдёте хорошую подборку каналов для поиска. Можно воспользоваться и корпоративной программой OTUS, что позволит получить доступ к базе резюме наших студентов и выпускников. 6. Про особый Job Offer в ИТ не говорит лишь ленивый. Кандидатам важна не только зарплата, но и бонусы, предлагаемые работодателем: гибкий график, возможность удалённой работы, абонементы в спортзал или куда-нибудь ещё, доступ к платным ресурсам. Не менее важны и такие факторы, как проект, команда и технологический стек. Учтите, что сегодня на опытного разработчика приходится порядка двух-трёх офферов, поэтому у него всегда есть выбор. А вам не всегда есть, что предложить в плане оригинальности. 7. Следующий момент, о котором хочется сказать, — нереалистичные ожидания работодателя. Нет ничего нового в том, что абсолютного оружия идеальных кандидатов не существует. Вряд ли вы найдёте «мифическое существо», которое владеет всеми необходимыми технологиями, плюс ещё курсы повышения квалификации заканчивает со дня на день. Стопроцентного соответствия не бывает, но максимально приблизиться к пожеланиям и ожиданиям заказчика вполне реально, если работодатель готов более гибко подойти к подбору IT-персонала, услышать вас и подкорректировать некоторые моменты. Взаимное сотрудничество — оно такое, а продажа вакансии кандидату должна осуществляться совместно. Если взаимного сотрудничества между рекрутером и заказчиком нет — можно легко упустить достойного кандидата. В результате вакансия когда-нибудь, может, и закроется, но либо очень дорогой ценой, либо ещё более худшим кандидатом, чем был неделей ранее. («И рада, рада уж была, что вышла за калеку» — из басни Крылова). 8. Будьте сами готовы к отсутствию чёткого графика. Рекрутер должен быть гибок, ведь он работает с людьми. А это предполагает внезапные изменения рабочего расписания, незапланированные переносы или отмены встреч и прочие “радости”. Да и непосредственно в процессе подбора IT-специалистов нужно учитывать, что требования к соискателю могут неоднократно меняться — помните об этом.

Отбор сотрудников по тестовым заданиям. Надо ли?

Сегодня ИТ-специалист не готов затрачивать слишком много время на всевозможные «отборочные конкурсы» со стороны заказчика. То, что срабатывает с джуниорами и стажёрами, при поиске более серьёзных ребят может стать помехой, если вы их предварительно не заинтересуете. Когда речь не идёт о брендовой корпорации, соискатель не будет делать 8-часовые тестовые задания, чтобы что-то кому-то доказать.

В результате для первичной оценки знаний с целью отсева (а это необходимо перед проведением полноценного технического собеседования) используют более быстрые способы. Вот некоторые из них: — изучите примеры кода кандидата из открытых репозиториев (или уговорите это сделать технического специалиста); — проведите короткое экспресс-собеседование голосом (по скайпу или телефону), подготовив вопросы заранее. Кстати, хороший способ быстро проверить уровень английского языка; — предложите короткий quiz-тест с вариантами ответов (время ограничено). Если речь идёт о традиционном тестовом задании, пусть оно не превышает 60 минут; — неплохо себя зарекомендовал Live-Doing (Coding) – пусть специалист решит простую задачу в режиме реального времени, предварительно расшарив экран. Как вы, заметили, некоторые из этих способов требуют соответствующей квалификации рекрутера, а определённые задачи без помощи технических сотрудников и вовсе не реализовать. Но кто говорил, что будет легко?

Признаки хорошего рекрутера

Опытный специалист по подбору персонала в IT способен отыскать разработчика с нужным технологическим стеком как для стартапа, так и для крупной компании.

Основные рекомендации: 1. Надо разбираться в технологиях и говорить на одном языке с соискателем. Хороший рекрутер не только знает различия между Java и JavaScript, но и в курсе, что необходимо кандидату для работы на требуемой позиции. Он знаком с преимуществами MVC и особенностями JSP, без проблем обсудит грустные перспективы PHP или поддержит разговор о блестящем будущем Python в Machine learning. 2. Учитывайте детали проекта и работайте не по шаблону. Как нет двух абсолютно одинаковых компаний, так и не существует двух абсолютно схожих проектов. Ищите не просто программиста на C++, а программиста на C++ именно для требуемого проекта с учётом всевозможных обстоятельств. 3. Выпускайте на финишную прямую лишь действительно достойных. Техническое собеседование требует отвлечения экспертов от работы, поэтому до этого этапа должны дойти лишь те, кто по-настоящему заслуживает внимания в рамках закрытия конкретной вакансии. Не тратьте чужие деньги и время, это вам не зачтётся. 4. Ищите в любой точке мира. Как уже было сказано выше, для специалистов из сферы IT границы — понятие условное. Искать нужно не только на территории бывшего СССР, но и в других странах, где есть русскоговорящие разработчики. 5. Развивайтесь. Не забывайте о том, что сегодня существует конкуренция между самими рекрутерами. Они учатся программировать, подписываются на профмедиа, следят за событиями из мира ИТ и ищут новые способы находить пассивных кандидатов там, куда не добрались другие. Неспроста IT-рекрутмент стал отдельным направлением на рынке труда. Чтобы удержаться на этом рынке и быть успешным, нужно постоянно развиваться, интересоваться, новыми технологиями и методиками, посещать специализированные курсы с углубленной программой и т. д.

Выводы

Все вышеперечисленные сложности — реалии современной индустрии и рутина для успешного ИТ-рекрутера по подбору персонала. Просто важно помнить, что мир информационных технологий (ИТ) имеет свои правила, а чтобы достичь в нём успеха, надо знать, как играть.

P. S. Один из способов решить проблему нехватки IT-кадров – воспользоваться услугами OTUS. У нас можно как подготовить и развить опытного специалиста для своей компании, так и найти сотрудников среди наших студентов. Обращайтесь!