Об эффективности встреч one-on-one
В этой статье поговорим о том, насколько эффективны могут быть one-on-one встречи для руководителя.
Говоря по правде, большинство людей хотят получить от своих менеджеров следующее:
- Быть замеченным. Речь идет о знании в головах сотрудников, что вы, как менеджер, искренне заботитесь о них. Хороший менеджер заметит, когда изменится ваш уровень энергии, и, надеюсь, будет достаточно внимателен, чтобы спросить вас об этом.
- Сохранять индивидуальность. У каждого человека разные жизненные цели, методы обучения, показатели производительности, уровни интереса и пределы терпимости, которые определяются их собственным окружением и опытом.
- Иметь возможности для роста. Люди ждут, что их менеджеры будут откровенны и будут говорить открыто не только тогда, когда дела идут хорошо, но и тогда, когда дела идут не так, как ожидалось. Сотрудники ищут поддержи у своих менеджеров в своем желании расти, связывая то, как их работа согласуется с навыками.
- Иметь возможность мыслить самостоятельно. Возможность использовать собственные навыки критического мышления, позволяя им думать иначе и чувствовать себя комфортно, давая возможность принимать решения самостоятельно.
- Видеть, что вы держите свое слово. Людям не нужны менеджеры, которые говорят громкие слова или рисуют красивую картину, давая ложные обещания. Им нужен кто-то, кто говорит правду, излагает реальную ситуацию и берет на себя только те обязательства, которые готов выполнить.
5 компонентов эффективных встреч one-on-one
- Наблюдения. Чтобы установить связь с вашим непосредственным подчиненным, вам нужно выйти за рамки слов и обратиться к знакам – следите за их эмоциями, языком тела, тоном, уровнем энергии и отмечайте все необычное в их поведении. Даже такое небольшое изменение, как «отсутствие энтузиазма участвовать в разговоре», может быть признаком того, что нужно копнуть глубже.
- Любопытство: что мешает вам делать вашу работу лучше? К чему вы стремитесь? Какая работа помогает вам расширять свои возможности? Чем бы вам хотелось заниматься больше, меньше или перестать делать вообще, чтобы работа шла эффективнее? Чему вы научились за последнее время? Как вы оцениваете динамику команды? Кого вы считаете наиболее полезным в команде? Как вы оцениваете свой собственный прогресс?
- Рост: какой уровень ясности помогает вам хорошо выполнять свою работу, чтобы при этом сохранялся достаточный уровень умственных усилий? Что вы делаете, чтобы ежедневно узнавать что-то новое для развития своих навыков, необходимых для работы? С какими проблемами вы сталкиваетесь в применении того, чему вы учитесь? Как вы обращаетесь за помощью, чтобы профессионально расти? Как вы учитесь на своих ошибках и неудачах? На каких навыках вы сейчас фокусируетесь?
- Обратная связь должна быть конструктивной и иметь своей целью узнать больше о сотруднике. Единственная и самая важная вещь, которую вы можете сделать, -- это изменить свою внутреннюю позицию с «Я понимаю» на «Помоги мне понять». Напомните себе, что, если вы думаете, будто понимаете, что кто-то чувствует или пытается сказать – вы ошибаетесь. Обязательно задавайте вопросы, чтобы лучше понять человека и найдите время, чтобы обдумать все позже.
- Коучинг – средство повышения автономии внутри команды, которое позволяет вашим сотрудникам самостоятельно решать проблемы, проявлять инициативу, принимать решения и развивать навыки критического мышления. Что мешает вам двигаться вперед? Как вы можете изменить вашу текущую ситуацию? Почему вы думаете, что это единственно возможный путь? Сравните эффекты, которую произведут на текущую ситуацию бездействие или активное принятие мер. Что нового вы узнаете о себе в этой ситуации? Как вы планируете решать эту проблему? Расскажите больше о своем мыслительном процессе. Опишите проблему, с которой вы столкнулись. Расскажите о тех решениях, которые вы уже пробовали.
