Статус-кво перестал работать
В сфере управления эффективностью еще много чего следует совершенствовать. По данным исследования Gartner, 52% руководителей HR-департаментов утверждают, что не вознаграждают сотрудников за правильное поведение, и только 32% HR бизнес-партнеров уверены, что управление эффективностью обеспечивает сотрудникам необходимые условия для выполнения работы.
Вследствие этого за последние пять лет 74% организаций существенно изменили свой порядок управления эффективностью. «Компании внедряют множество новых методик — от установления связи между вознаграждением и результатами проектов до полной отмены оценки эффективности», — говорит Бенджамин Лоринг, директор по исследованиям компании Gartner. «Однако суть заключается в том, чтобы с помощью этих шести этапов сделать управление эффективностью полезным как для руководителей, так и для сотрудников».
6 способов наладить управление эффективностью
- Наладить предоставление обратной связи между руководителями и сотрудниками в течение года.
- Обсуждать текущую производительность не в индивидуальных контекстах.
- Обеспечивать основу для оценки будущей производительности.
- Помочь руководителям выстраивать коммуникации с целью стимулирования будущих действий.
- Выяснять, как сотрудники вносят свой вклад в работу коллег.
- Развивать культуру обратной связи.
Совершенствуйте управление эффективностью работы, учитывая количество проводимых бесед, объектив, сквозь который просматривается эффективность работы и стиль предоставляемой обратной связи.
Постоянный обмен информацией
№ 1: Поощряйте регулярную обратную связь между руководителями и сотрудниками в течение всего года
Сформируйте общее понимание того, какой тип обратной связи требуется сотрудникам для достижения успеха. Позвольте им самим проводить и планировать беседы по вопросам обратной связи.
№ 2: Поощряйте дискуссии за пределами индивидуальных контекстов
Для этого необходимо поддерживать командное целеобразование. Поощряйте членов команды к обдумыванию и разработке своих индивидуальных целей, чтобы проанализировать их на предмет соответствия, влияния, уместности и совмещения. Аналогичным образом, создайте безопасное пространство для обратной связи между сотрудниками и руководителями, чтобы усилить их инициативность и полномочия в процессе обсуждения обратной связи.
Дальновидные оценки
№ 3: Разработайте систему оценки будущей производительности
Оценивайте готовность сотрудников к развитию — их потенциал, способность и желание принимать участие в профессиональном развитии в определенный момент времени, не ограничиваясь только результатами работы, и приводите коучинговые беседы и поддержку в соответствие с их истинными потребностями. Это может потребовать пересмотра подходов к оценке роста и переоценки ценности процесса, одновременно разбираясь в неоднозначных ситуациях и удовлетворяя потребности организации.
№ 4: Поощряйте руководителей сообщать о действиях, необходимых для достижения будущих успехов
Оказывайте помощь руководителям в предоставлении обратной связи о том, какие навыки необходимы их сотрудникам в будущем, наряду с анализом их прошлых достижений. Повышение прозрачности навыков в коллективе способствует сплоченности, наставничеству и развитию сотрудников на рабочем месте.
Обмен отзывами с коллегами
№ 5: Собирайте отзывы сослуживцев о том, как сотрудники помогают своим друзьям по команде
Огромную роль в управлении эффективностью работы играет получение отзывов от коллег. Дайте руководителям рекомендации по определению источников таких отзывов с учетом того, кому известно о работе сотрудника, вместо того чтобы ограничиваться формальными отношениями работника. Оценка коллег — это хороший способ привлечь сотрудников к ответственности за проявление критически важных моделей поведения и получить более полное представление об их вкладе. Главное, разработать руководство по оценке, ориентированное на конечные результаты.
№ 6: Содействуйте развитию условий для обратной связи
Побуждайте сотрудников признавать вклад своих коллег, чтобы создать комфорт и уверенность при обмене отзывами. Придумайте простой подход к поиску и запросу обратной связи, а также частые подсказки, чтобы сконцентрировать внимание руководителей на признании и стимулировании хорошего поведения в течение всего года.
Источник: Jordan Turner, Gartner
