Споры о том, что лучше – формировать или покупать таланты для восполнения кадрового дефицита, ведутся уже много лет. Нам стоит подумать о том, почему бы не взять лучшее из двух миров, вновь наняв бывших работников? «Сотрудники-бумеранги» имеют значительные преимущества: им знакома культура их прежней организации; возможно, они уже приобрели ценные навыки и опыт в других местах; и, убедившись на собственном опыте, что в других местах трава не всегда зеленее, они вполне могут стать самыми лучшими сторонниками вашей организации. Что еще лучше, вы их уже знаете, и знаете, на что они способны, поэтому любое наращивание дополнительных навыков не будет иметь большого значения.
От «великого увольнения» к «великому сожалению»
Многие HR-специалисты и руководители отмечают, что определяющей характеристикой 2022 года стало «Великое увольнение» или «Великая перестановка», когда работники в массовом порядке провели переоценку роли и значения работы в своей жизни и решили уйти от своих работодателей в поисках лучшей оплаты, лучших условий и лучшего опыта в целом в другом месте. Однако не исключено, что некоторые из этих решений были приняты в спешке. Не успели появиться признаки восстановления экономики, как накопившееся за два года разочарование выплеснулось наружу, и многие, казалось бы, преданные сотрудники покинули корабль. Теперь, когда мировая экономика идет на спад и сокращается набор персонала, растет число «сожалений об уходе».
Результаты опроса, проведенного в США в июле 2022 года, показали, что чуть более четверти работников (26%) выразили сожаление по поводу ухода с предыдущего места работы. Чаще всего о своем уходе жалели работники гостиничного бизнеса (31%), меньше всего – работники здравоохранения (14%).
Отчего же такое сожаление? 40% опрошенных заявили, что уволились, не имея на руках оффера, а рынок труда оказался сложнее, чем ожидалось, а 22% сказали, что скучают по коллегам на прежнем месте работы. При этом 17% сказали, что новая работа оказалась не той, на которую они рассчитывали, и 16% – что их прежняя работа оказалась лучше, чем им представлялось.
Учитывая, что «сожаление об уходе» – довольно распространенное явление, показателен тот факт, что по словам 23% опрошенных, их предыдущий работодатель связывался с ними по поводу возвращения после увольнения, причем чаще всего такие сообщения получали работники сферы образования (33%) и розничной торговли (30%). В 2023 году все больше работодателей должны были последовать их примеру.
Зачем же снова нанимать бывших работников?
Помимо времени, денег и ресурсов, сэкономленных на подборе персонала, повторный прием на работу сотрудников-бумерангов имеет множество преимуществ, в том числе следующие:
- Обычно такие сотрудники отличаются большей продуктивностью и лояльностью. В ходе одного из исследований, проведенного среди 13 000 сотрудников, выяснилось, что вернувшиеся сотрудники были более удовлетворены и преданы делу, чем новые. Кроме того, вероятность повышения в должности у них была гораздо выше.
- Их уже знают. Такой подход работает в обе стороны: они уже знакомы с вашей культурой, поэтому если они решили вернуться, это признак того, что они хорошо вписались в вашу культуру. Значит, ваш бизнес от этого только выиграет. Вернувшийся сотрудник избавляется от привычной нервозности и неуверенности, вызванных переходом в новую организацию и работой с незнакомыми людьми, а для достижения полной продуктивности остается достаточно времени.
- Они приносят с собой массу нового опыта, навыков и знаний. Они могут обладать знаниями о ваших конкурентах, если именно у них они учились, а это бесценно на конкурентном рынке труда, где знание о том, что у конкурентов получается или не получается, ценится на вес золота. Они могут даже по-новому оценить то, как изменилась ваша организация – надеюсь, в лучшую сторону – с тех пор, как они ее покинули.
3 совета при повторном найме сотрудников-бумерангов
Казалось бы, от повторного найма бумерангов нет ничего, кроме длинного списка преимуществ, но все же необходимо проявить должную осмотрительность. Вот 3 момента, которые следует принять во внимание, прежде чем решиться на такой шаг.
1. Не забывайте о формальностях, необходимых для приема на работу и введения в должность
Вряд ли потребуется полный процесс онбординга, особенно если с момента увольнения сотрудника прошло менее 12 месяцев и он возвращается на прежнюю должность. Однако не следует забывать, что мир находится в постоянном движении – процессы, персонал и корпоративная культура за это время успели измениться. Возможно, потребуется сокращенный вариант процесса онбординга – хотя бы для того, чтобы познакомить нового (старого) сотрудника с теми коллегами, которые появились в компании после его ухода.
Пусть на первый взгляд это и противоречит непринужденному знакомству, с которым обычно сопряжен повторный прием на работу бывших сотрудников, но, возможно, будет полезно просмотреть все записи о выходных интервью или записи о результатах работы, которые были сделаны во время предыдущего пребывания сотрудника в компании. Выяснение причин ухода сотрудника может помочь удержать его и во второй раз. Если человек не может объяснить причину, по которой он хочет вернуться, это может стать тревожным звоночком, особенно если ему предлагают более высокую зарплату. Ведь если он вернулся к вам на работу только по этой причине, что помешает ему сделать то же самое, когда в другом месте ему предложат более выгодное вознаграждение?
2. Будьте прозрачны в том, что вы можете предложить
Даже если у вас есть волнение (или облегчение) от того, что вы снова видите знакомые лица, нужно быть честным и прозрачным в том, что вы, как работодатель, можете предложить. Вернувшиеся сотрудники получили новый опыт, приобрели новые навыки и познакомились с новыми людьми за время своего отсутствия. Могут ли они рассчитывать на то, что по возвращении получат то же самое, или для них все будет по-прежнему? Не переборщите с обещаниями и недополучением результатов, просто чтобы вернуть знакомых людей к себе на работу. Как всегда, решения о найме должны приносить пользу и сотруднику, и организации. Ни одна из сторон не получит выгоды, если новый сотрудник – даже если он «старый добрый» – уволится после непродолжительного пребывания на работе, из-за невыполненных обещаний.
3. Оцените реакцию команды
Важно держать членов команды в курсе происходящего. Прежде чем принять окончательное решение о повторном найме, узнайте их мысли и соображения. Были ли какие-либо незафиксированные проблемы, из-за которых стоит задуматься о найме? Вернется ли бывший сотрудник на более высокую зарплату или на него будет возложено больше ответственности, чем раньше, и если да, то не вызовет ли это разногласий?
Не сжигайте мосты
Многие работодатели, у которых в штате работают исключительно случайные люди, понимают, что подходящих квалифицированных кандидатов не так уж много. Поддерживать связь с бывшими сотрудниками, особенно со звездными, весьма полезно. Однако не стоит ждать, что они будут стучаться в дверь, чтобы их впустили обратно. Будьте проактивны. По возможности установите с ними связь, чтобы они могли быть в курсе новостей и событий в компании, спросите своих бывших сотрудников, поддерживают ли они с ними связь, и не бойтесь просто «заходить в гости». Ведь никогда не знаешь, к чему это может привести.
Автор оригинала: humanforce.com
