В сегодняшних условиях динамичного развития бизнеса организации все больше осознают исключительную важность удержания сотрудников — краеугольного камня стабильного успеха. Высокая текучесть кадров нарушает рабочий процесс, снижает уровень продуктивности и влечет за собой значительные финансовые затраты, связанные с наймом, обучением и утратой институциональных знаний.
- Тенденция, наметившаяся в начале 2021 года, сохранялась на протяжении всего 2022 года: более 50 млн. американских работников решили уволиться со своих рабочих мест.
- В 2022 году четверть пользователей, опрошенных на сайте Joblist, заявили о своем решении уйти с работы, а еще 35% решили сделать это, не найдя альтернативной работы. Среди респондентов, оставивших работу, 22% выразили сожаление по поводу своего выбора. Из них 49% отметили, что поиск новой работы оказался более сложным, чем предполагалось. Для сравнения, 13% опрошенных отметили в качестве причины своего сожаления экономический кризис после увольнения.
- Ежемесячно в США, по данным Обзора вакансий и текучести рабочей силы (JOLTS), добровольно увольняются от 3 до 4,5 млн. работников. В другом исследовании подчеркивается, что 94% участников предпочли бы остаться у своих нынешних работодателей, если бы им были предоставлены возможности долгосрочного обучения.
Удержание сотрудников наиболее эффективно обеспечивается за счет формирования у них чувства ценности и предоставления возможностей для роста внутри организации. Когда у сотрудников снижается чувство собственной значимости, 76% из них активно ищут альтернативные варианты трудоустройства. Компании все активнее используют возможности аналитических данных по удержанию сотрудников для формирования заинтересованного и мотивированного персонала. Благодаря этой прогрессивной стратегии, основанной на глубоком понимании данных, компании меняют подходы к пониманию, решению и повышению уровня удержания сотрудников. В этой статье мы рассмотрим:
- Удивительное пересечение вопросов удержания сотрудников и анализа персонала (people analytics).
- Ключевые способы и методы, лежащие в основе этой инновационной практики, а также то, как она позволяет получить действенные выводы для компаний, стремящихся создать устойчивую и вовлеченную рабочую силу.
- Революционные возможности анализа удержания сотрудников, состоящие в том, что с его помощью можно добиться триумфа организации и создать на рабочем месте атмосферу, способствующую формированию чувства ценности, расширению прав и возможностей и устойчивой мотивации сотрудников.
| Факторы, которые могут способствовать высокой текучести кадров | ||
| Недостаточная удовлетворенность работой Сотрудники, недовольные своей работой, ролью, условиями труда или руководством, скорее всего, будут искать возможности в другом месте. | Неадекватное вознаграждение У сотрудников может возникнуть соблазн искать более высокооплачиваемую работу, если они считают, что их усилия и навыки не получают должного признания | Ограниченные возможности карьерного роста Если сотрудники считают, что возможности карьерного роста или профессионального развития в организации ограничены, они могут искать другие компании, предлагающие лучшие перспективы для профессионального развития. |
| Нарушенный баланс между работой и личной жизнью Дисбаланс между работой и личной жизнью может привести к стрессу и эмоциональному выгоранию, что побуждает сотрудников искать более благоприятную рабочую среду. | Токсичная рабочая культура Негативная рабочая культура, в которой присутствуют притеснения, дискриминация или отсутствие поддержки со стороны коллектива, может привести к высокой текучести кадров, поскольку сотрудники ищут более здоровые условия работы. | Неэффективный менеджмент Плохое руководство, отсутствие коммуникаций или микроменеджмент могут разрушить моральный дух сотрудников и привести к текучести кадров. |
| Неустойчивость в работе Неопределенность в отношении гарантий занятости, связанная с частыми увольнениями или реструктуризацией, может заставить сотрудников искать более стабильные возможности в других местах. | Дорога до работы и местоположение Долгий и трудный путь на работу или нежелательное местоположение могут повлиять на решение сотрудника об уходе. | Неадекватное обучение и поддержка Сотрудники могут покинуть компанию, если считают, что им необходимо пройти обучение или получить поддержку в выполнении своих обязанностей. |
| Отсутствие признания и вознаграждения Сотрудники, которые чувствуют себя недооцененными или не оцененными по достоинству за свой вклад, с большей вероятностью будут рассматривать другие варианты работы. | Неудовлетворенность работой по причине несоответствия занимаемой должности Сотрудники могут уйти, если их должностные обязанности не соответствуют тому, что им обещали или на что рассчитывали сами. | Личные причины У сотрудников могут возникнуть обстоятельства или события в жизни, которые побуждают их искать альтернативные возможности. |
Основные выводы по вопросам People Analytics и удержания сотрудников
В рамках People Analytics используются данные и статистические методы для принятия фактологически обоснованных решений в отношении рабочей силы организации. Таким образом, если говорить об удержании сотрудников, то People Analytics может помочь организациям:
- Определить наиболее эффективные каналы поиска кандидатов, оценить их соответствие требованиям и спрогнозировать удержание сотрудников. Анализируя данные о предыдущих приемах на работу, компании могут принимать более продуманные решения в отношении своей стратегии найма.
- Измерять и отслеживать эффективность работы сотрудников, выявлять лучших исполнителей и определять факторы, влияющие на производительность труда. Выявление характерных особенностей на основе данных о производительности позволяет компаниям оптимизировать развитие кадрового потенциала и создавать целевые программы обучения.
- Предсказывать сотрудников, склонных к увольнению, и реализовывать стратегии по повышению уровня удержания за счет анализа факторов, способствующих текучести кадров, таких как компенсация, удовлетворенность работой и руководящий состав.
- Отслеживать показатели многообразия, такие как гендерная и этническая представленность, и выявлять потенциальные предубеждения в процессах найма и продвижения по службе.
- Определить потенциальных кандидатов на будущие руководящие должности в организации с помощью планирования преемственности. Это обеспечивает плавный переход талантливых сотрудников на критически важные позиции.
- Выявлять признаки стресса и эмоционального выгорания среди сотрудников. Такая информация может помочь организациям в реализации инициатив по поддержке благополучия сотрудников и баланса между работой и личной жизнью.
- Выявлять области, в которых сотрудникам могут потребоваться дополнительные возможности обучения и развития для повышения их квалификации и производительности, путем анализа пробелов в навыках и данных о производительности в организациях. Компании могут прогнозировать будущие тенденции в сфере трудовых ресурсов, такие как требования к квалификации, спрос на рабочую силу и потенциальный уровень оттока.
Как People Analytics может способствовать удержанию сотрудников
В динамичных условиях современных рабочих мест, когда конкуренция за лучшие кадры очень жесткая, а текучесть кадров может существенно повлиять на успех организации, ключевым решением становится внедрение метода People Analytics. Этот инновационный подход позволяет выйти за рамки традиционных методов удержания сотрудников, используя огромное количество данных, генерируемых внутри организации.
«Выявление характерных особенностей в данных о сотрудниках позволяет определить факторы, способствующие текучести кадров, и принять продуманные решения по созданию более вовлекающей и полноценной рабочей среды»
Рейчел Флетчер, директор по работе с персоналом компании Stellar Elements
Чтобы понять, спрогнозировать и смягчить факторы, порождающие текучесть кадров, компании не полагаются только на интуицию, а пользуются информацией, основанной на данных. Это позволяет получить конкретное представление о поведении и потребностях сотрудников и предоставляет компаниям возможность разрабатывать конкретные стратегии удержания. Далее приведены некоторые способы, с помощью которых руководители компаний и HR-служб могут использовать методы People Analytics для повышения уровня удержания сотрудников:
Выявление характерных особенностей текучести кадров
С помощью People analytics можно выявить характерные особенности и тенденции, связанные с текучестью кадров. Анализируя исторические данные, HR-специалисты могут точно определить факторы, способствующие высокой текучести кадров на определенных должностях, в отделах или в конкретные периоды года.
Например,
Компания Continental — крупнейший лидер в области автомобилестроения — пыталась найти решения для снижения уровня текучести кадров в мексиканском подразделении компании. Стратегическое партнерство с HRForecast, передовым поставщиком аналитических решений, было направлено на расшифровку сложной динамики текучести кадров, выявление ключевых особенностей и разработку специализированных мер по эффективному противодействию оттоку персонала.
Используя новейшие алгоритмы машинного обучения, команда HRForecast разработала модель оттока персонала, чтобы извлечь факторы оттока из большого количества неструктурированных данных по результатам exit interview. Применение аналитических алгоритмов способствовало дальнейшему осмыслению набора данных (dataset), что позволило получить локальные выводы, учитывающие особенности конкретных географических регионов.
Благодаря результатам проведенного анализа компания Continental смогла внедрить меры, специально разработанные для конкретного места работы с учетом выявленных групп оттока. Такой обоснованный подход позволил добиться следующих результатов:
- Составление планов действий и контроль за их выполнением
- Укрепление усилий организации по удержанию ценных сотрудников
- Содействие более глубокому пониманию различных типов сотрудников в компании
- Расширение возможностей компании Continental для формирования более стабильной и вовлеченной рабочей силы.
Прогнозное моделирование
Руководители компаний могут использовать продвинутые аналитические технологии для создания прогнозных моделей, позволяющих предвидеть, какие сотрудники с большей вероятностью покинут компанию. Организации могут вмешаться и принять меры для удержания ценных сотрудников, выявляя потенциальные риски ухода на ранних стадиях.
Например,
Stadtwerke Düsseldorf, муниципальная компания по оказанию коммунальных услуг, успешно использовала возможности прогнозного моделирования и анализа данных для достижения своих стратегических целей. Совместная работа с HRForecast позволила компании добиться значительной экономии средств, оптимизировать территориальное планирование и получить представление о будущих рисках, связанных с рабочей силой. Применяя подходы на основе данных, компания могла принимать продуманные решения и более эффективно планировать свое будущее. Проекты охватывали широкий спектр задач — от планирования территории для нового головного офиса до стратегического планирования кадрового потенциала и прогнозирования наличия рабочей силы в будущем. Каждый проект стал ярким примером синергии между анализом данных, имитационным моделированием и прогнозным моделированием при решении сложных организационных задач.
Анализ результатов exit interview
Руководители компаний могут использовать методы People Analytics для анализа данных по exit interview с целью выявления общих тем или проблем, которые приводят к уходу сотрудников. Понимание основных причин текучести позволяет разработать стратегии по удержанию сотрудников.
Например,
Компания HanseWerk, один из ведущих игроков в этой области, осознала необходимость приведения своей HR-стратегии в соответствие с этими изменениями. В сотрудничестве с HRForecast компания HanseWerk осуществила комплексный проект:
- определения целевых групп. Совместное определение фокуса анализа с учетом отраслевых аналогов и ключевых игроков рынка.
- оценки на основе данных. Компания HRForecast использовала передовые методы анализа данных, включающие в себя веб-аналитику и алгоритмы искусственного интеллекта. Этот процесс охватывает сканирование сайтов и порталов по трудоустройству, фиксируя вакансии соответствующих конкурентов. Алгоритмы искусственного интеллекта выявляли возникающие тенденции, прогнозируя квалификацию и спрос на рабочие места в энергетической отрасли.
- действенных выводов и рекомендаций. В результате проведенного анализа были получены практические выводы, демонстрирующие стратегические возможности для оптимизации деятельности по подбору и развитию персонала.
Стремление компании HanseWerk принимать вызовы технологической эволюции энергетической отрасли благодаря основанным на данных знаниям подтверждает ее стремление оставаться впереди в условиях быстро меняющегося рынка.
Аналитика производительности (Performance analytics)
Оценка данных о текучести кадров позволяет получить представление о влиянии эффективности работы сотрудников на их удержание. Сотрудники, не оправдывающие ожиданий по производительности, более склонны к уходу.
Например,
Оказавшись перед лицом кадрового дефицита, усугубившегося в результате финансового кризиса 2008 года и последующего его роста, компания EY объединила усилия с HRForecast, чтобы переосмыслить процесс управления талантами. В рамках проекта были реализованы основанные на данных этапы.
Для выявления причин текучести кадров были тщательно изучены характерные особенности оттока сотрудников. В ходе углубленного статистического анализа изучалась нагрузка, пол и образование сотрудников, уделяя особое внимание вопросам многообразия. Тщательное изучение рынка труда позволило выявить пробелы в управленческих кадрах «среднего звена» и провести поиск подходящих внешних кандидатов.
С помощью HRForecast были внедрены специализированные аналитические инструменты, которые позволили упорядочить процессы подбора персонала в компании EY и обеспечить их оптимизацию в настоящем и будущем.
Стратегическое управление навыками
При таком подходе становится ясно, что развитие и использование навыков сотрудников — это не только производительность, но и критически важный фактор поддержания их вовлеченности, мотивации и преданности организации. Стратегическое управление навыками предполагает выявление, развитие и приведение навыков сотрудников в соответствие с целями организации.
Например,
Merck Group, международная научно-техническая компания, столкнулась с острой необходимостью преобразовать свои устремления в ощутимые стратегические возможности персонала. Перед компанией встала задача согласовать свое видение с практическими идеями, что позволило ей применить стратегический подход к управлению навыками, который изменил ее кадровое измерение и укрепил ее позиции в своей отрасли. Чтобы преодолеть препятствия на неизведанных территориях, компания начала сотрудничать с HRForecast, внедрив стратегию анализа рыночной информации, которая произвела революцию в стратегическом кадровом планировании.
В ходе стратегического управления навыками компания Merck Group внедрила концепцию, основанную на данных, благодаря чему удалось выявить пути к будущему совершенству. Сотрудничество с HRForecast обеспечило компании Merck понимание и ощутимую ценность, что позволило ей точно и тонко управлять своим кадровым потенциалом.
Анализ тенденций
Вместо того чтобы полагаться исключительно на реактивные меры, организации пользуются знаниями, основанными на данных, для своевременного выявления особенностей и потенциальных проблем в удержании персонала. Анализ тенденций позволяет систематически изучать различные показатели рабочей силы, такие как уровень текучести кадров, отзывы сотрудников и показатели производительности, на протяжении определенного периода времени.
Например,
Deutsche Telekom, телекоммуникационная компания, попыталась применить анализ тенденций для совершенствования стратегии удержания сотрудников. Компания использовала результаты анализа, основанного на данных, для:
- Преобразования тенденций в навыки. Анализ позволил трансформировать возникающие тенденции в ощутимые требования к навыкам.
- Выявления профессионального потенциала. Определение технологических пробелов и потенциала новых навыков позволило улучшить стратегическое планирование.
- Создания дашборда smartPeople. Telekom получила представление о стратегиях конкурентов, в том числе о поведении рынка и новых игроках в ИТ-индустрии.
- Создания дашборда smartPeople. Telekom установила платформу, основанную на данных, которая количественно оценивает изменения на рынке и служит радаром для раннего выявления тенденций.
Персонализированное образование
В условиях постоянно меняющегося спектра стратегий удержания сотрудников персонализированное образование стало одним из динамичных подходов к воспитанию преданной и квалифицированной рабочей силы. Персонализированное образование предлагает индивидуальный подход, учитывая то, что навыки, стремления и способы усвоения информации у сотрудников могут быть разными.
Например,
Ведущая австрийская телекоммуникационная компания A1 сосредоточилась на персонализированном развитии персонала для будущих специалистов по обработке данных и инженеров. Компания A1 приступила к реализации проекта по использованию искусственного интеллекта для выявления скрытого потенциала сотрудников и сопоставления его со стратегическими потребностями в профессиональных навыках. Проанализировав разнообразные данные о сотрудниках с помощью алгоритмов искусственного интеллекта, включая резюме, сертификаты и записи об обучении, компания A1 систематизировала и сохранила навыки на платформе smartPeople. В результате сотрудники получили индивидуальные профили навыков, доступные через приложение или веб-инструмент. Система, управляемая искусственным интеллектом, также способствовала целенаправленному подбору навыков, анализу имеющихся недостатков и рекомендовала пути обучения.
Такой инновационный подход демонстрирует потенциал технологий для преодоления разрыва между развитием сотрудников, готовностью организации и обеспечением долгосрочного роста.
Бенчмаркинг
Руководители предприятий могут использовать возможности People Analytics для сравнения показателей удержания и текучести кадров с отраслевыми ориентирами/бенчмарками или конкурентами, что позволит получить ценные выводы и сведения.
Например,
Подразделение Global Business Services (GBS) компании Siemens принялось за реализацию новаторского проекта, позволившего им выйти за рамки традиционных методов управления персоналом. Столкнувшись с постоянно растущей динамикой трудовых ресурсов, сотрудники GBS осознали необходимость оставаться на шаг впереди. В рамках комплексной инициативы, получившей название «Сравнение с конкурентами на рынке труда», компания Siemens GBS достигла значительных успехов.
Сравнительный анализ конкурентов подразумевает оценку эффективности подбора персонала Siemens GBS по сравнению с аналогичными компаниями, выявление специфических отраслевых тенденций в области трудовых ресурсов, а также определение интенсивно нанимаемых специалистов, что является компасом для повышения квалификации. Проект позволил заглянуть в «хрустальный шар» будущего персонала и отличить быстрорастущие роли и навыки от уже исчезающих, воплотив их в характерные кластеры компетенций. При детальном изучении распределения навыков по занимаемым должностям у конкурентов были выявлены значительные различия.
Благодаря глубокому пониманию актуальных навыков и их конкретного применения Siemens GBS укрепила свои стратегии найма и развития персонала, что позволило ей занять прочные позиции на будущее.
Заключение
По мере развития делового ландшафта удержание сотрудников остается одним из главных приоритетов для организаций, стремящихся сохранить конкурентные преимущества. People analytics предоставляет неоценимую возможность использовать мощь данных и знаний для разработки стратегий удержания сотрудников. С помощью этого передового подхода организации могут выявлять потенциальные риски, персонализировать инициативы по удержанию персонала и создавать условия, способствующие повышению удовлетворенности и преданности сотрудников. По сути, система People Analytics предоставляет организациям инструменты, необходимые для формирования сильной и вовлеченной рабочей силы, что в конечном итоге прокладывает путь к долгосрочному успеху и росту.
Первоисточник: hrforecast.com
