Персонал – это один из наиболее сложных для понимания, а также управления и оценки ресурс. Предприятию приходится иметь дело с живыми людьми, их профессиональными и личностными особенностями. Все это в той или иной степени отражается на успешности подчиненного в пределах фирмы.
Существует огромное множество методов оценки работы персонала. В данной статье речь зайдет о соответствующем процессе. Предложенные алгоритмы будут актуальны как для IT, так и для любого другого направления бизнеса. Они помогут понять, насколько хороши те или иные работники организации, от кого лучше избавиться и на кого заменить.
Целесообразность
Разработка систем оценки персонала – процесс, который нужно проводить тогда, когда предприятие начинает формировать список открытых вакансий. Методы, по которым будут рассматриваться кандидаты, помогут примерно спланировать состав коллектива. Такой вариант способствует формированию навыков и компетенций у потенциальных соискателей. Во время отбора кандидатов осуществляется начальная оценка персонала как будущего штата. Здесь будет устанавливаться минимальный уровень требований к соискателям.
Рассматриваемые методы будут применяться всегда – даже после «отбора». Временами организации проводят проверки:
- знаний;
- опытов;
- навыков;
- достигнутых результатов.
Все это способствует формированию понимания соответствия человека в компании выдвинутым требованиям.
Оценивание необходимо и тогда, когда организация испытывает кадровые трудности. Они могут быть разного характера.
Оценка персонала должна проводиться регулярно. Стоит задавать вопросы не о целесообразности соответствующего процесса, а о методах его реализации.
Оценивание – это…
Оценка персонала – анализ профессиональной деятельности сотрудников. Своеобразная система, которая позволяет улучшить функции управления кадрами в пределах предприятия. Она помогает анализировать:
- потенциал;
- мотивацию;
- эффективность;
- профессионализм;
- знания;
- роли в команде.
Делится на несколько этапов: оценку будущего персонала в организации, уже работающих кадров и самостоятельное оценивание подчиненными. Далее представлена классификация соответствующих процессов.
Виды оценки
Оценка целей и задач персонала является достаточно важным этапом. Далее стоит рассмотреть каждый вариант проверки отдельно. А потом – изучить существующие методы организации анализа данных.
Будущий персонал
Является первым этапом рассматриваемого процесса. Руководитель будет определять базовый набор навыков относительно каждой имеющейся должности. Кадровики формируют требования, которым должны соответствовать соискатели для прохождения собеседования:
- цели и задачи производственного характера;
- критерии имеющихся должностей;
- уровень соответствия человека установленным условиям;
- общий потенциал кандидатов;
- дополнительный спектр знаний и навыков.
Данный этап является крайне важным. Если организовать его максимально качественно, в будущем бизнес сможет полноценно развиваться, демонстрируя на рынке предельную эффективность. А критерий анонимности при внедрении поможет получить честные результаты.
Имеющийся персонал
После отбора стоит запомнить еще один важный момент в рассматриваемом вопросе. Речь идет об оценке уже имеющегося персонала на предприятии.
На этом этапе решаются совершенно иные задачи – не такие, как в предыдущем случае. Люди уже имеют опыт, а также навыки, перспективы профессионального развития. Оценка персонала в организации позволяет принимать грамотные управленческие решения:
- определять уровень соответствия подчиненных;
- оценивать полученные навыки, знания, опыт и взаимодействие с коллегами;
- составлять планы по подготовке, повышению квалификации;
- осознавать перспективы продвижения.
После применения тех или иных методов анализа эффективности подчиненных на предприятии удастся понять, стоит ли кого-то из штата заменить. И если да – на кого именно. Задачи оценки персонала – это принятие грамотных решений в управлении штатом. А еще – набор нового кадрового состава.
Самостоятельный процесс
Работники могут оценивать собственные навыки, потенциал. Сотрудник лучше разбирается в соответствующем вопросе. Он осознает собственные амбиции, возможности, стремления. Именно поэтому важно, чтобы кадры время от времени проводили самоанализ.
Подобная трехсторонняя система позволяет сложить общее впечатление о вкладе каждого члена штата в фирму.
Для чего необходима
Задумываясь, для чего нужна оценка будущего и имеющегося персонала, стоит обратить внимание на то, что соответствующий процесс может принести колоссальные результаты, развернув на 360 градусов эффективность работы предприятия. Анализ, организованный предельно грамотно и правильно, полезен и для работодателя, и для штата.
Для того или иного учреждения стоит выделить следующие положительные стороны:
- оптимизация уже имеющихся расходов на кадров;
- создание штатного резерва;
- улучшение качества отбора (приема на работу);
- выявление лидеров изменений и HiPo;
- рассмотрение причин демотивации в коллективе;
- организация внутренних ротаций среди штата;
- выстраивание системы материального стимулирования.
Методы и критерии оценки персонала – это то, что разрабатывается специалистами. Они могут включать в себя критерий анонимности. Их классификация разнообразна, но объектом изучения всегда становится подчиненный или результат его труда. Для штата выделяют такие преимущества применения методов оценивания сотрудников:
- осознание текущего уровня и потенциала к профессиональному росту/развитию;
- разработка индивидуальных планов по совершенствованию кадров;
- выстраивание перспектив карьерного роста;
- улучшение взаимоотношений с руководителями и лидерами на предприятии;
- отслеживание собственной мотивации;
- своевременное обнаружение профессионального выгорания.
Оценка работы персонала действительно зависит от последнего пункта. Данная проблема в 21 веке обостряется сильнее с каждым днем. Грамотно примененные методы анализа штата часто помогают устранить профессиональное выгорание, а также выяснить реальный предмет его образования на предприятии.
О целях и задачах
Задумываясь, зачем вообще требуется организовывать рассматриваемый процесс, стоит классифицировать его цели и задачи. Это поможет использовать полученные результаты максимально эффективно.
| Вид оценки сотрудников | Описание | Полученный результат |
| Административная | Здесь оценивается потребность компании в сотрудниках. Также устанавливаются требования к соискателям, формируются необходимые вакансии. Предстоит провести разработку чек-листа для оценки потенциальных соискателей по установленным критериям. | Минимизирование нехватки кадров, переводы сотрудника на другие должности (более подходящие ему). Сюда же можно отнести повышение, продвижение по карьерной лестнице, переобучение. В отдельных случаях – грамотное увольнение и замена кадра. |
| Информационная | Осуществляется анализ соответствия работника занимаемой должности. Улучшаются методы работы с имеющимся персоналом. | Можно определить квалификацию сотрудников, повысить их разряд или категорию. Вариант, помогающий проводить переквалификацию, дополнительное стимулирование по полученным результатам труда. |
| Мотивационная | Оценка эффективности работника, его заинтересованности в труде. Изучается мотивация, стимулирование. | Определение «рабочих» методов мотивации для каждого типа сотрудников. |
Задумываясь, зачем требуется рассматриваемый процесс, можно прийти к выводу – компании нуждаются в грамотном формировании и мотивации кадров. Это помогает добиться колоссальных успехов на рынке с минимальными затратами.
Главная цель анализа – это кадровый резерв, а также повышение трудоспособности подчиненных. Процедура направлена на улучшение бизнеса, разработку грамотных стратегий и распределение имеющихся ресурсов у предприятия.
Что помогает решить
Качественная оценка имеющихся сотрудников помогает решить основные проблемы в пределах компании. Сюда относят:
- Грамотное кадровое планирование.
- Организацию подбора и обучения.
- Принятие взвешенных решений относительно «проблемных» областей бизнеса.
- Минимизацию затрат на HR. Это способствует формирования ключевых показателей оценки труда в пределах организации.
- Создание эффективной системы мотивации и поощрения достижений.
- Уменьшение текучки кадров. Такого результата получается достигнуть при помощи улучшения условий труда.
- Формирование кадрового резерва.
Используя разные методики и способы оценки всего персонала (будущего и текущего), руководство может обеспечить еще и грамотное карьерное развитие. Оценочные мероприятия – то, без чего на самом деле обойтись нельзя. И они касаются как новые фирмы, так и те организации, что уже долгое время находится на рынке.
Базовые методы анализа
Системы оценки персонала предусматривают самые разные методы. Каждый вариант подразумевает свои ключевые особенности и технологии. Если грамотно выбрать методики, руководитель сможет быстро прокачать и продвинуть своих специалистов. Это благоприятно скажется на эффективности труда.
К базовым подходам к оценке персонала относят следующие варианты:
- Количественные методики. Они помогают оценить результативность работников. Относятся к объективным, так как результаты отображаются числовыми показателями. Данный вариант подойдет для анализа степени исполнения служебных обязанностей. Пример – выполнение поставленного плана продаж, достижение определенных целей по проекту.
- Качественный метод. Способствует описанию личностных и поведенческих характеристик членов штата. Соответствующие методы нередко страдают от субъективности. Связано это с тем, что они не предусматривают четко прописанных количественных данных.
- Комбинированный метод. Весьма действенный подход к оценке всех работников. Включает в себя как количественный метод, так и качественный. Риски допущения ошибок здесь сводятся к нулю. Соответствующие методы позволяют осуществлять комплексную оценку подчиненных с получением предельно достоверных данных.
Далее целесообразно рассмотреть оценочные инструменты. Но сначала каждый из предложенных методов будет изучен более подробно.
Качественный вид
Качественные методы оценки имеющегося персонала – это принцип, не предусматривающий никакой существенной числовой информации. Сюда можно отнести:
- Метод матрицы. Здесь составляется матрица, отражающая различные формы идеальных качеств сотрудника для каждой должности. Имеющиеся характеристики реального работника в методе будут сравниваться с эталонным. По результатам ставится оценка в баллах от 1 до 5. Возможна десятибалльная система оценки всех сотрудников. Далее осуществляется построение матрицы соответствия. Работник выбирается по наибольшему соответствию идеалу.
- Метод крайностей. Носит название метода производственных характеристики. Представляет собой проведение оценки лучшего достижения конкретного подчиненного, а также его самого грубого нарушения. На основе полученной информации строятся выводы относительно соответствия занимаемой должности.
- Описательный метод. При такой оценке сотрудников деятельность будет анализироваться непосредственным руководителем. Это позволяет достичь объективности при подведении результатов. Такая «экспертная оценка» позволяет оценить профессиональные качестве деятельности подчиненного.
- Метод 360. Это подвид предыдущего подхода. Работника тут будут оценивать специально нанятые люди. Метод 360 предусматривает экспертные выводы. Когда к процессу привлекаются клиенты, партнеры и иные лица, не входящие в окружение подчиненного, метод переименовывается. Он начинает носить название «Метод-540». В первом случае предусматривается составление специального опросника, в котором все вопросы поделены на отдельные блоки.
- Групповая дискуссия. Такая оценка имеющихся сотрудников предусматривает иные названия – интервью, обсуждения. Результаты работы обсуждаются с работником с экспертами. Деловые переговоры рядового подчиненного с профессионалами помогают оценить не только умение общаться, но и стрессоустойчивость. Дискуссия дает большее осознание того или иного вопроса, особенно если существуют различные варианты развития событий при тех или иных условиях. Деловые переговоры, применяемые для реализации метода, предусматривают возможность использования наводящих вопросов.
Раз в несколько лет надо внедрять в оценку новые технологии и инструменты. А еще рекомендуется регулярно проводить аттестации и всевозможные проверки персонала. Бывает так, что именно это мешает предприятию гармонично развиваться на рынке. И качественные критерии оценки персонала в пределах организации здесь играют не самую последнюю роль. Несмотря на отсутствие числовых данных, они помогают отражать особенности человеческих умений и личностных качеств. Это – тот вопрос при анализе, у которого нередко возникают сложности суждений.
Количественные методы
Количественные методы оценки имеющегося персонала – это категория, которая базируется на проведении расчетов. Она дает более точные и объективные сведения по результатам организованного тестирования.
Сюда можно отнести:
- Метод баллов. Вариант измерения эффективности, при котором требуется выбрать временной период и систему баллов. Успешное задание персоналу присваивает соответствующее число «очков». По итогам теста нужно все баллы суммируются и выводится результат.
- Метод рангов. При проведении оценки персонала это – отличный вариант. В нем лежит принцип, схожий с предыдущим. Сначала выбирается группа руководителей – экспертов (или оценщиков). По итогам выполнения заданий или задания за отчетный период надо построить рейтинг подчиненных. Далее нужно провести изучение всей рейтингов и работников, которые заняли самые низкие и самые высокие позиции. Первая категория попадает под увольнение/сокращение. Вторая – идет на повышение. В ходе такого приема можно найти основные проблемы кадров и отправить штат на повышение квалификации.
- Метод свободного балльно-рейтингового анализа. Оценка того или иного работника, совмещающая принцип ранее изученных подходов. По результатам проделанной работы сотрудник получает баллы. Они суммируются, позволяя выстроить общий рейтинг подчиненных, а иногда – их ключевых сильных свойств и характеристик.
При оценке работы сотрудников нужно задействовать разнообразный инструментарий. А еще рекомендуется использовать сразу несколько концепций. Какие именно – определяются экспертами и HR-менеджерами. Полученные показатели способствуют гармоничному развитию бизнеса и конкретных кадров.
Комбинированные методы
В зависимости от ситуации меняются эффективные способы оценки всего персонала. Представленная классификация предусматривает последнюю категорию методов – комбинированные. Называется комплексным, так как он сочетает в себе качественные и количественные показатели. Сложности во время такой профессиональной оценке персонала возникают, если заранее не подготовиться к процессу. Определить по результатам аттестации комбинированного плана эффективность подчиненных намного проще, чем в предыдущих вариантах.
К данной системе оценивания можно отнести:
- Метод суммирования. Оценивание, предполагающее определение для каждой должности идеального количественного показателя. После этого все характеристики сотрудника на соответствующей «вакансии» оцениваются в рамках выработанных компетенций. Применяемые параметры подчиненного получают определенное количество баллов по выставленной шкале. Далее определяется их среднее значение. Полученные измерения сравниваются с критериями идеального кадра.
- Метод группировки. При оценке сотрудников можно использовать такой прием. В ходе него разрабатывается принцип деления подчиненных на группы. То, куда именно будут относиться кадры, зависит от человеческих и профессиональных свойств. Они получают количественную оценку.
- Метод системы оценки компетенций персонала в организации. Это – самые точные оценочные суждения. Позволяют провести деловые и профессиональные анализы и измерения, грамотно определить эффективность работника. Здесь оцениваются потенциальные показатели имеющегося кадрового состава. Подход позволяет разрабатывать методы повышения эффективности, инструменты развития и основы распределения ресурсов.
Видов оценки персонала очень много. Мероприятия по организации проверки предусматривают разные технологии, которые должна использовать фирма в процессе формирования грамотного управленческого поведения.
При оценке работников бывает проблематично определить инструменты, которые целесообразно использовать в рамках компетенции. Разработать грамотную систему анализа эффективности смогут только настоящие профессионалы. Они чаще всего применяют методы оценки компетенции. Для них нужна инструментальная база. Далее она рассмотрена более подробно.
Оценочный инструментарий
Задумываясь над тем, как оценить имеющегося сотрудника, нужно разработать основные методы реализации поставленной задачи. Способов анализа очень много. Экспертов, проводящих оценку – тоже.
Сложности решения вопроса относительно того, как оценить работу сотрудника, помогают устранить грамотно выбранные концепции и мероприятия, а еще – инструменты. К последним относят:
- Аттестации. Ими пользовались всегда в рамках компетентности. Аттестации относятся к количественным методам. Их целесообразно применять на предприятиях с любой численностью сотрудников. Формы реализации и порядок проведения разрабатывается законодательством и конкретной компанией. Прописано все это в нормативных актах. Смысл заключается в оценке результатов работы рядового персонала, его текущей профессиональности и опыта. Аттестация нужна для присвоения разряда. Организовывается раз в 1-3 года.
- Центры оценки. Для производственного и управленческого оценивания привлекаются сторонние центры. Это – экспертная оценка качества труда персонала. Объектом исследования становятся как все подчиненные, так и их группы. Здесь присутствуют следующие формы представления: экзамены, деловые игры, интервью, беседы, разбор кейсов.
- Тестирование и интервьюирование. Эта система оценки персонала базируется на основе тестов и проверки человеческих навыков. Обратную связь с кадрами дают тесты и интервью. Это – комплексный подход к поставленной задачи. Он может включает в себя пункт анонимности. Тогда среди основных средств проведения оценки сотрудников включены анонимные анкеты.
- Экспертная оценка. Бывает так, что в штате нет достаточного количества рядового анализирующего персонала. Тогда нужно принимать решение, предполагающее привлечение сторонних оценщиков. Это – популярная разновидность оценки работы сотрудника. Объектом исследований становится как отдельный человек, так и группы подчиненных.
- Деловые игры. Одно из решений, предполагающее при оценке деятельности персонала имитацию бизнес-ситуаций. Здесь оцениваются свойственные поведенческие факторы, норма для тех или иных происшествий.
- Система KPI. Анализируются реальные показатели оценки труда персонала. Происходит изучение свойств каждого и достижения стратегического характера. Эффективность – основной критерий к работнику.
Теперь ясно, зачем нужен анализ. И какие методы оценки персонала в Москве и других регионах существуют. Все это поможет кадровикам и HR-менеджерам.
