Аннотация
HR-менеджеры выполняют множество функций для достижения как функциональных, так и организационных целей. В современных условиях ведения бизнеса электронное управление человеческими ресурсами (E-HRM) представляет собой повсеместное применение информационных технологий, а его глобальное внедрение получило широкое распространение.
Основная цель данного исследования — определить влияние применения E-HRM на развивающуюся функцию HRM в Шри-Ланке. В исследовании использовалась методология качественного анализа. На основе предыдущих исследований была сформулирована схема исследования. После сбора полученных данных исследователь проанализировал их, используя схему исследования. Чтобы ответить на вопрос исследования и достичь поставленных целей, исследователь в ходе анализа проводил сравнение теории с полученными результатами. Далее установил, что специалисты HRM не знакомы с приложениями E-HRM, но используют E-HR средства в своей повседневной деятельности. Согласно результатам исследования, в HRM большее внимание уделяется административным задачам. Наиболее существенным преимуществом внедрения практики E-HRM является то, что она освобождает HRM от посреднических функций, позволяя им сосредоточиться на стратегическом планировании в HR-организациях и превращая HR-специалистов из исполнителей административной бумажной нагрузки в специалистов по стратегическому планированию.
Ключевые слова: электронный HRM (E-HRM); HR-специалисты; управленческий эксперт; стратегический партнер
1. История изучения проблемы. Результаты исследований
Именно люди обеспечивают функционирование организации. В результате возникает необходимость в подборе, найме и удержании потенциальных сотрудников. HRM занимаются решением всех кадровых проблем влияющих как на рабочую силу организации, так и на результаты работы сотрудников, их обучение, набор, комплектование штата и выплаты. Столт (2010) определяет HRM как метод стратегического управления самым ценным активом организации — человеком, который вносит индивидуальный или коллективный вклад в успех бизнеса. HRM исторически имеет решающее значение для повышения эффективности работы организации. По мнению Опата (1995), HRM — это эффективное и действенное использование персонала для достижения целей организации.
Существует тесная корреляция между производительностью организации и HRM. Развитие технологий за последние несколько десятилетий привело к появлению креативных коммерческих разработок. Кроме того, развитие технологий позволило HR специалистам изменить способы общения, работы и управления персоналом. Эти технологии оказывают два прямых воздействия на бизнес: (1) повышение эффективности, действенности и производительности и (2) изменение способов создания, организации, управления и ведения бизнеса («Zhang and Wang 2006»). Эти значительные технологические изменения и модернизация, а также расширение возможностей Интернета и другого специализированного оборудования вынуждают организации максимально использовать свой потенциал для выполнения и повышения эффективности работы своих HRM-подразделений. Поэтому HR-специалисты должны адаптироваться к растущей конкуренции, меняющемуся настроению сотрудников и стремительному продвижению HR-технологий.
С изобретением Интернета началась новая эра HRM, известная как электронное управление человеческими ресурсами (E-HRM), которая радикально перестраивает практику и стратегию управления персоналом с целью обеспечения конкурентоспособности на рынке в условиях жесткой конкуренции. По определению Штромайера (2007),
E-HRM — это «использование информационных технологий для связи и поддержки, по крайней мере, двух индивидуальных или коллективных участников в совместной деятельности по управлению персоналом».
Предполагается, что с помощью E-HRM специалисты по управлению персоналом смогут работать более стратегически и эффективно. При таком сценарии технология позволяет HR-подразделениям решать кадровые задачи организации через веб-каналы. Это позволяет сотрудникам и HR-специалистам отслеживать, просматривать и вносить необходимые коррективы для более эффективного и действенного управления персоналом.
Кроме того, внедрение E-HRM снижает потребность в HR-специалистах, поскольку E-HRM устраняет «посредника» (HR middleman) в сфере управления персоналом. Теперь фирмы могут выполнять свои обязанности с меньшим количеством персонала. HR-специалисты взаимодействуют с сотрудниками и участвуют в деятельности по управлению персоналом с целью повышения эффективности работы организации по предоставлению технических рекомендаций и других услуг в области человеческого капитала. Традиционно от HR-специалистов требуется физическое выполнение большого количества административных и бумажных функций. Вкратце можно сказать, что это сравнительно неэффективный и неправильный подход. По мнению Бидлса и др. (2005), E-HRM позволяет топ-менеджменту и HR-специалистам выступать в роли стратегических партнеров, а не административных исполнителей. Соответственно, роль HR-специалистов эволюционирует вместе с развитием технологий.
По мнению Ха (2011), использование информационных систем в HRM не является чем-то новым, однако стремительное развитие таких технологий вдохновило людей на HRM. Как следствие, популярность использования технологий в HRM возросла. Кемске (2008) подтверждает, что давление и приоритеты, возлагаемые на HR-департаменты, обусловливают отказ от традиционных методик и появление организационных инноваций.
Предполагается, что современный HR-специалист должен мыслить стратегически и гибко реагировать на изменения, а также быть ориентированным на экономику и клиента. E-HRM первоначально фокусируется на процессах найма, отбора, компенсации и оценки, хотя в настоящее время оно нацелено на реализацию всей оперативной деятельности HRM. Однако некоторые исследователи утверждают, что, хотя новое E-HRM ставит перед специалистами по управлению персоналом серьезные задачи, в некоторых случаях возможности E-HRM имеют определенное сходство с традиционными обязанностями HRM, такими как организация предприятий и рабочих мест для людей, привлечение персонала, повышение мотивации сотрудников и поддержание HR.
По мнению Руэля и др. (2007), высокий уровень приверженности делу перемещения HRM-задач, особенно административных, в электронную версию имеет значительные шансы переключить акценты в сторону более стратегически ориентированных. HR-консультанты отмечают, что число компаний, внедряющих E-HRM, и масштабы его применения в организациях постоянно растут. Коммерческие предприятия только начинают использовать информационные технологии для предоставления высококачественных услуг в области управления персоналом. Внедрение E-HR изменило ориентиры HR с операционной деятельности на роль стратегического партнера организации за счет более активного участия в принятии стратегических решений, в то время как раньше HR-специалисты выступали в роли административных экспертов. Важность технологического прогресса в изменении роли HR-департамента с административной на стратегическую подчеркивается в многочисленных исследованиях по всему миру.
По данным Де Алвиса (2010), 70% компаний имеют умеренные знания и используют E-HR на разных уровнях. Однако некоторые из них все еще находятся на начальном этапе, используя лишь небольшое количество функций, например, организацию отпусков. В данном исследовании сделана попытка представить критические моменты, которые, надеемся, помогут прояснить роль E-HRM в процессе HRM в ситуации Шри-Ланки. Марлер и Фишер (2013) провели исследование «Влияние E-HRM на обновление роли HRM» и обнаружили, что невозможно найти эмпирических доказательств того, что E-HRM предсказывает стратегические результаты в Шри-Ланке. В 2017 году Мдхушани и Де Алвис (2017) подтвердили сделанные ими ранее выводы. Заключения первооткрывателей в области HR и локальные выводы противоречат друг другу.
Чардрадаса и Прияшантха (Chandradasa and Priyashantha, 2021) обнаружили, что при решении вопроса о том, использовать ли E-HRM в своей работе, сотрудники не слишком озабочены уровнем соответствия и удовлетворенности, получаемой при использовании E-HRM. В работе Обеидата (2016) «Связь между использованием E-HRM и эффективностью HRM: эмпирическое исследование» было обнаружено, что использование E-HRM оказывает положительное влияние на эффективность HRM как на политическом, так и на практическом уровнях. Кроме того, подтверждается роль намерения пользователя как посредника во взаимосвязи между детерминантами E-HRM (как ожиданием эффективности, так и социальным влиянием) и использованием E-HRM. Тхатсара и Сута (2021 г.) обнаружили, что практика E-HRM оказывает существенное и благоприятное влияние на результаты деятельности организации, а организационная адаптивность выступает посредником связи между методикой E-HRM и результатами операционной деятельности. Мдхушани и Де Алвис (2017) пришли к выводу, что менеджеры имеют некоторое представление об HR-технологиях, тем не менее многие из них не знакомы с понятием E-HRM. Предполагается, что они будут автоматизировать больше HR-процессов и внедрять современные HR-технологии, пытаясь получить более существенные выгоды.
Согласно заключениям исследования Кумары и Галхены, основным фактором, влияющим на использование программы HRIS, является поддержка высшего руководства (Kumara and Galhena 2021). Кроме того, было установлено, что ключевыми факторами использования HRIS являются осознаваемая полезность, навыки работы с ИТ и субъективные стандарты. Еще одно исследование эффективности систем E-HRM в Шри-Ланке было проведено в работе Веерасурии (Weerasuriya, 2006), которое показало, что тип этих систем, а также уровень или частота их использования варьируются в зависимости от конкретной компании. Кроме того, исследование показало, что существует разница между реальным и идеальным уровнями развертывания, что свидетельствует о том, что существующие системы или модули все еще могут извлечь выгоду из дополнительных усовершенствований. Исследователь определил рабочие системы, на которые существенно влияет развертывание E-HRM. Де Алвис и др. (2019) обнаружили, что факторы внутренней среды вновь существенно коррелировали с объемом внедрения приложений HRIS в 2019 году. Это, в свою очередь, влияет на уровень внедрения приложений для HRIS. Существуют различные разновидности исследований, связанных с E-HRM. Однако ни в одном исследовании не изучалось, как E-HRM влияет на эволюцию ролей HR-специалистов, особенно в условиях Шри-Ланки.
2. Постановка проблемы
Цель данного исследования — выяснить, каким образом E-HRM влияет на роль HR-специалистов. В связи с технологическими изменениями HR-специалистам приходится учиться работать с меняющимся настроением персонала, быть более гибкими и экономически эффективными. Таким образом, при внедрении и развитии системы E-HRM крайне важно отслеживать как положительные, так и отрицательные эффекты, например, изменения в ролях и возможностях специалистов по управлению персоналом. В этой связи основное внимание в исследовании будет уделено следующим вопросам: Каким функциям управления персоналом в первую очередь служит E-HRM, и сколько HR-специалистов претерпели трансформацию по мере внедрения E-HRM в Шри-Ланке?
3. Значимость исследования
Все большее число организаций использует электронное HRM, взамен выполнения функций HR лицом к лицу, хотя и в разной степени. К тому же электронное HRM позволяет сделать функцию управления персоналом динамичной и эффективной. В связи с этим необходимо всестороннее рассмотрение эволюции технологий в области управления персоналом и ее последствий. Прежде всего, необходимо определить значимость исследования для обеспечения эффективности организации. E-HRM расширяет внутренний профиль HR-департамента, тем самым улучшая рабочую среду. E-HRM повышает прозрачность системы. Это повышает эффективность и рентабельность кадровой работы и позиционирует HR как стратегического партнера в достижении целей организации. Очевидно, что в настоящее время информационные технологии трансформируют работу HR-департамента, особенно в части предоставления HR-услуг. Даже предприятия среднего бизнеса сегодня имеют доступ к Интернету, который используется для предоставления услуг в области управления персоналом. E-HRM становится частью всех аспектов HRM, включая планирование, администрирование и коммуникацию.
Исследования в области использования E-HRM, как правило, концентрируются на американских и европейских примерах. Несмотря на сложность и культурные различия, они демонстрируют определенную последовательность. Однако большинство развитых стран разбросаны по разным культуральным регионам. E-HRM в Иордании пока находится на ранней стадии, поэтому ИТ-среда в стране только развивается (Obeidat 2016). Данное исследование поможет понять текущую роль HR-специалистов в развивающихся странах в отношении трансфертного HRM. Это будет способствовать расширению знаний в литературных материалах по данной теме.
Основное преимущество внедрения E-HRM заключается в том, что оно освобождает HR-специалистов от посреднических функций, позволяя им сосредоточиться на стратегическом планировании в своей HR-организации и на изменениях, связанных с переходом HR-специалистов от выполнения административных функций бумажной работы к стратегическому планированию. Данное исследование может помочь HR-специалистам в совершенствовании их понимания методов E-HRM. Кроме того, они смогут более уверенно внедрять практику E-HRM. Расширяя знания о минимизации рисков, связанных с E-HRM, и демонстрируя его преимущества, исследование принесло пользу многим участникам, включая высшее руководство организации, HR-специалистов и поставщиков программного обеспечения.
Наконец, это помогло понять историю развития E-HRM и его связь с деятельностью HR-специалистов.
4. Обзор литературы
Мало кто сомневается в том, что люди — это важнейший актив, определяющий успех или неудачу организации, и поэтому важность знаний, навыков, взглядов и поведения этих людей очень важна для продвижения организации вперед (De Alwis 2010). По мнению Гебауэра (2003), персонал компании, наделенный всеми необходимыми навыками и знаниями, становится решающим фактором ее успеха. По мнению Бакли и др. (2004) и Мдхушани и Де Алвиса (2017), эффективное управление человеческими талантами и интеллектуальным капиталом станет решающим фактором в определении биржевой ценности. По мнению Этвуда (Attwood, 1989), управление персоналом — это та сторона менеджмента, которая связана с управлением людьми на работе.
Управление человеческими ресурсами (HRM) — это процесс привлечения, отбора, удержания, развития и использования человеческого капитала для достижения личных целей и целей организации (Cascio and Awad 1981). Фишер и др. (2006) определяют управление человеческими ресурсами (HRM) как «все управленческие решения и практические действия, которые оказывают прямое воздействие на людей, или HR-специалистов , работающих в организации».
В любой организации специалисты по управлению персоналом играют важнейшую роль. Чем больше функций они выполняют, тем больше вероятность того, что их деятельность будет эффективной в плане повышения производительности организации, улучшения качества жизни на рабочем месте и соблюдения всех действующих законов и нормативных актов, регулирующих использование персонала (Kramar et al. 1998). По мнению Опата (2009), традиционно в обязанности HR-специалистов входило составление штатного расписания, проведение специального обучения, ведение программ ежегодной аттестации и решение повседневных административных задач. Как отмечают Фишер и др., во многих фирмах сохраняется традиционный отдел по работе с персоналом, который часто физически и психологически изолирован от «реальной работы» организации, а деятельность по работе с персоналом и сотрудники относительно изолированы от «сердца» организации, связанного с получением прибыли.
Многие ученые и профессионалы выделяют две основные роли специалистов в области HR: административную, традиционную и стратегическую (Beer 1997; Truss 2008). По мнению Фишера и др. (2006), сотрудники HR-службы должны участвовать в поиске лучших способов распределения услуг и перестройки административных и других процессов как внутри компании, так и в масштабах всей организации.
E-HRM — это метод реализации методов, политики и практики управления персоналом в организациях путем использования и/или максимального применения информационных каналов, основанных на веб-технологиях (Ruel et al. 2007). Технология E-HRM создает портал, с помощью которого практикующие эксперты, сотрудники и специалисты по управлению персоналом могут просматривать, извлекать и изменять данные, необходимые для организации работы HR-службы. Штромайер (2007) характеризует E-HRM как использование информационных технологий для создания сетей и оказания помощи как минимум двум индивидуальным или коллективным субъектам в совместном осуществлении HRM-деятельности. По данным исследований, число организаций, внедряющих E-HRM, растет, как и широта применения этих технологий в организациях.
E-HRM способен повысить как эффективность, так и действенность HR-функции. Сокращение длительности рабочего цикла в офисе, повышение точности данных и сокращение штата сотрудников службы HR может способствовать повышению эффективности. Повышение способности практикующих специалистов и работников принимать более эффективные и правильные решения позволяет увеличить эффективность.
Более того, E-HRM открывает перед HR-службой возможность поиска инновационных путей содействия повышению эффективности организации за счет управления знаниями и развития интеллектуального и социального капитала (Lengnick-Hall and Moritz 2003).
Исходя из предыдущих определений, можно сказать, что E-HRM — это использование информационных технологий в практической деятельности по управлению персоналом для упрощения коммуникации между работниками и работодателями, а также для совершенствования профессиональных навыков в области управления персоналом.
С момента появления исследований, направленных на изучение взаимосвязи между веб-технологиями и HRM, было предложено множество определений для объяснения явления, получившего название E-HRM, которое ранее называлось HR-информационной системой, виртуальным HRM или HRM на основе веб-технологий (Fisher et al. 2006). Этот термин был придуман в ответ на рост электронной торговли в деловой среде, а E-HR весьма специфичен для использования Интернета. Поэтому Кеттли и Рейли (2003) считают, что более точным термином является «HRM в режиме онлайн». У некоторых пользователей термины HRIS и E-HRM вызывают недоумение. Однако под HRIS понимаются системы, используемые в HR-службе для совершенствования HR-процессов, в то время как E-HR предназначено для персонала, не относящегося к HR, например, для сотрудников и практикующих специалистов (Ruel et al. 2007).
В некоторых контекстах термины E-HR и E-HRM представляются синонимами. Ученые часто используют термин «E-HRM», в то время как практикующие специалисты, ИТ-профессионалы и поставщики программного обеспечения часто используют термины «самообслуживание» и «E-HR» (Panayotopoulou et al. 2007). Единого мнения о том, как определить понятие E-HRM, практически нет, и это понятие варьируется в зависимости от точки зрения исследователя (Strohmeier 2007; Bondarouk and Looise 2009). По мнению Кеттли и Рейли (Panayotopoulou et al. 2007), E-HRM — это «использование традиционных, сетевых и голосовых технологий для улучшения управления персоналом, выполнения сделок и эффективности процессов». По словам Воерманса и Ван Велдховена (2007), E-HRM — это «административная поддержка функции HR в организациях посредством использования Интернет-технологий». Они также отмечают, что внедрение E-HRM может изменить характер выполнения функции HR-службы.
E-HRM определяется как «применение любой технологии, которая позволяет специалистам и сотрудникам иметь прямой доступ к HR и другим услугам на рабочем месте для коммуникации, отчетности о результатах работы, управления коллективом, управления знаниями и обучения» (Opatha 1995) в дополнение к административным приложениям. «Планирование, внедрение и применение информационных технологий с целью налаживания нетворкинга и оказания помощи как минимум двум индивидуальным или коллективным субъектам в совместном выполнении HR-деятельности», — вот что, по мнению Штромайера (2007), подразумевается под термином «E-HRM». Фостер (Foster, 2009) отмечает, что под этим термином понимается «полностью интегрированная электронная сеть в масштабах предприятия, включающая данные, информацию, услуги, базы данных, инструменты, приложения и операции, связанные с управлением персоналом».
По некоторым определениям, к E-HRM следует подходить более стратегически. E-HRM — это «собирательный термин, который охватывает все возможные механизмы и содержание интеграции HRM и информационных технологий с целью создания ценности для целевых сотрудников и руководства в одной или разных организациях», по мнению Бондарука и Луиза (2009). Это определение будет использоваться в данном исследовании, поскольку оно охватывает как широкие стратегические результаты, которые являются предметом данного исследования, так и административные элементы E-HRM.
E-HRM — это и теория, и практика в системе HRM (Ruel et al. 2007). E-HRM можно рассматривать как синтез HRM и информационных технологий, что выходит за рамки всех этих определений. Используя технологические инструменты или веб-технологии, организации могут повысить эффективность и действенность своей HR-практики и политики.
В последние годы все большее число HR-специалистов делают ставку на технологические достижения в области HR-функций, в первую очередь на реорганизацию ролей и обязанностей HR. Доказательства этого сдвига были обнаружены в исследованиях (De Alwis 2010), которые подтвердили, что роли HR-специалистов как стратегических партнеров бизнеса существенно изменятся. По мнению Де Альвиса (2010), HR-специалисты выступают в роли стратегических партнеров (50%), лидеров среди сотрудников (30%) и административных экспертов (20%).
Снижая административную нагрузку, HR-технологии позволяют сместить акценты в работе с персоналом с транзакционных на стратегические. В этом заключается основное влияние HR-технологий на роли службы HR. Для HR-специалистов технологии — это способ продвинуться по карьерной лестнице и занять более стратегическую роль в своей организации. Поскольку E-HRM исключает функции HR-посредника, переход от традиционного HRM к E-HRM может также указывать на снижение необходимости в HR-специалистах (Lengnick-Hall and Moritz 2003). Также очевидно, что до внедрения E-HRM HR-специалисты выступали в роли административных экспертов и активистов среди сотрудников, а после внедрения E-HRM фокус HR переключился с оперативной работы с персоналом на роль стратегического партнера организации благодаря более активному участию в принятии стратегических решений (De Alwis 2010). В результате такой трансформации оставшиеся специалисты по управлению персоналом могут взять на себя больше стратегических обязанностей, что можно рассматривать как возможность.
Это отражает общую картину. Однако немногочисленные исследователи, проводившие свои исследования в условиях Шри-Ланки, получили противоречивые результаты. Они утверждают, что независимо от того, как применяется E-HRM, не существует доказательств того, что роль административного специалиста меняется на роль специалиста-стратега.
Например, автор приводит результаты исследования по внедрению веб-служб самообслуживания (Marler 2009), согласно которым компании, как правило, используют веб как тактический инструмент для предоставления HR-услуг, а не как средство переосмысления фундаментальных операций и стратегии и достижения более неосязаемых преимуществ, связанных с большими и продолжительными инвестициями. Его аргументы о возможности превращения E-HRM в стратегическую функцию HR на самом деле трудно донести до большинства практикующих специалистов, которые по-прежнему не знают о потенциале и результатах E-HRM. Недавно Пэрри и Тайсон (Parry and Tyson, 2011) сообщили о дополнительных результатах внедрения E-HRM, которые позволили выяснить, действительно ли организации достигли трансформационной цели E-HRM. Они утверждали, что, несмотря на отсутствие субъективных свидетельств переориентации HR на стратегическую роль, внедрение E-HRM способствовало смещению акцентов в работе HR с точки зрения затрат времени на решение административных и стратегических задач в бизнесе.
В заключение следует отметить, что ученые и практикующие специалисты расходятся во мнениях относительно того, действительно ли трансформируются HR-специалисты в стратегических партнеров в результате внедрения E-HRM. В то время как одни исследователи верили в способность E-HRM поднять роль HR, другие утверждали, что E-HRM не был признан в качестве субъекта, принимающего стратегические решения в HR-департаменте.
5. Методология
Это было поперечное полевое исследование, в котором исследователи практически не контролировали выборку. В данном исследовании использовался индуктивный подход, поскольку исследователь сосредоточился на одном предмете и пытался прийти к выводу путем анализа. Собеседования проводились с целью выяснения восприятия обществом методов E-HRM, поскольку это исследование носит исследовательский характер и сбор данных осуществлялся с помощью качественных методов, таких как полуструктурированные интервью.
Первичное исследование охватывало организации, которые уже внедрили функции E-HRM. Однако при этом не уточнялось, завершили ли они переход или еще находятся на стадии внедрения. Следовательно, в популяцию данного исследования вошли все практикующие HR-специалисты, работающие в организациях Шри-Ланки, использующих E-HRM. Затем направляется запрос вместе с нашими требованиями. Кроме того, мы настоятельно просили выделить одного практикующего специалиста, который непосредственно отвечает за работу E-HRM. В результате в исследовании приняли участие восемь случайно выбранных практикующих HR-специалистов из компаний, которые подтвердили свою причастность к E-HRM и были готовы принять участие в последующем обсуждении. По этическим соображениям мы не будем называть организации по именам (они будут обозначаться как «компания», «1», «2» и т.д.), а в табл. 1 приведены их нынешние должности и количество лет стажа.
Таблица 1. Характеристики опрошенных.
| № | Должность | Пол | Фирма | Время работы в компании |
| 1 | Помощник руководителя HRIS | Муж | Фирма 1 | 2.5 года |
| 2 | Помощник руководителя HR | Жен | Фирма 2 | 6.5 лет |
| 3 | Помощник руководителя HR | Муж | Фирма 3 | 2 года |
| 4 | Помощник руководителя HR | Жен | Фирма 4 | 4.5 года |
| 5 | Руководитель службы HR и администрирования | Муж | Фирма 5 | 10 лет |
| 6 | Старший менеджер по персоналу | Муж | Фирма 6 | 11 лет |
| 7 | Руководитель службы HR и администрирования | Муж | Фирма 7 | 5 лет |
| 8 | Руководитель службы HR | Муж | Фирма 8 | 4 года |
Для сбора данных используется множество методов, этот процесс называется триангуляцией. Триангуляция позволяет убедиться в точности полученных данных. В данном случае были проведены собеседования и обзоры документации. Обзор документации используется для получения глубокого понимания текущего состояния внедрения E-HRM. Вопросы для интервью составлены на основе опроса автора Ха (Ha 2011). Наиболее эффективным методом сбора данных для данного исследования является собеседование, поскольку оно носит качественный и индуктивный характер. Кроме того, поскольку выборка составлялась на основе руководящих принципов исследования, все, кто соответствовал критериям, имели равные шансы быть отобранными для участия в исследовании.
6. Влияние E-HRM на роль HR-службы
Основное влияние HR-технологий на роль службы HR заключается в том, что это позволяет перевести работу HR-службы из транзакционной/деловой в стратегическую за счет снижения административной нагрузки. Специалисты по управлению персоналом рассматривают технологии как источник прибыли, позволяющий им играть более стратегическую роль в своих организациях. Вопросы к собеседованию были составлены таким образом, чтобы выяснить точку зрения практикующих HR-специалистов на преимущества и недостатки применения E-HRM в работе менеджера по персоналу.
«Эта технология позволяет нам эффективно организовывать отпуска, а сотрудникам — получать доступ к своим сверхурочным часам/отгулам через порталы для сотрудников. Мы можем экономить время, повышать эффективность и действенность, а также автоматически снижать трудозатраты. А ведь раньше нам приходилось выполнять все задачи вручную. Это занимает много времени, и иногда данные оказываются неверными. Кроме того, это снижает трудозатраты. Например, у нас пять предприятий, и мы используем пять систем расчета заработной платы. В результате нам приходится нанимать пять сотрудников для отслеживания работы системы»
(Помощник руководителя HR — фирма 1)
«Я больше не скована отслеживанием отпусков. Благодаря этому мы экономим время. До внедрения системы нам приходилось еженедельно отслеживать отпуска… Теперь мы легко справляемся с административной работой»
(Помощник руководителя HR — фирма 8)
«Для нас это очень просто и быстро. Кроме того, это экономит наше время»
(Директор по персоналу и административным вопросам — фирма 7)
Согласно опросам HR-консультантов, число компаний, внедряющих E-HRM, и интенсивность его применения в этих организациях продолжают расти. ИТ занимают центральное место в оказании помощи предприятиям в предоставлении высококачественных услуг в области управления персоналом. Само собой разумеется, что в настоящее время информационные технологии трансформируют HR-службу, особенно в части предоставления кадровых услуг. Даже средние предприятия сегодня имеют доступ к Интернету, который используется для предоставления кадровых услуг. E-HRM, похоже, вовлечен во все сферы повседневной деятельности HRM — от планирования и администрирования до коммуникации. Все респонденты сошлись во мнении, что в результате внедрения систем их роли изменились. E-HRM позволяет сотрудникам и практикующим HR-специалистам отслеживать, изучать и вносить необходимые коррективы в систему HRM. Кроме того, при использовании E-HRM требуется меньше HR-специалистов, поскольку E-HRM исключает функции «HR-посредника» (Lengnick-Hall and Moritz 2003).
Ха (2011) утверждает, что современный помощник руководителя по персоналу должен быть более стратегичным, адаптивным, экономически эффективным и ориентированным на клиента.
7. Уровень влияния HR-технологий на роль службы HR
Во многих исследованиях подчеркивается критическая роль развития HR-технологий в изменении роли HR-департамента с административной на стратегическую. Благодаря внедрению E-HR практикующие HR-специалисты стали играть роль административного эксперта и активиста среди сотрудников, а внедрение E-HR сместило фокус HR на то, чтобы стать стратегическим партнером организации, участвуя в принятии стратегических решений (De Alwis 2010). Человек, занимающий эту должность, должен обладать способностью предоставлять высококачественные услуги при минимально возможных затратах. Специалисты по управлению персоналом рассматривают технологии как источник прибыли, позволяющий им играть более стратегическую роль в своих организациях. Переход от традиционной системы HRM к E-HRM может также свидетельствовать о том, что требуется меньше HR-специалистов, поскольку E-HRM исключает функции HR-посредника (Lengnick-Hall and Moritz 2003). В модели Ульриха (Ulrich, 1997) описаны различные роли, которые выполняют HR-подразделения, в том числе инициатор изменений, стратегический партнер, активист среди сотрудников и административный эксперт.
Административный эксперт подразумевает традиционную роль HR-службы, заключающуюся в разработке и реализации HR-процессов, таких как рекрутинг/набор, вознаграждение, обучение, прием на работу и выплата компенсаций. Большинство респондентов сошлись во мнении, что внедрение E-HRM упростит административные процессы и повысит уровень оказания кадровых услуг. Поскольку специалисту по управлению персоналом больше не придется решать административные задачи, он сможет сосредоточиться на общей картине.
- «В результате я могу посвятить свое свободное время стратегической работе. Я способен контролировать работу сотрудников и принимать решения, касающиеся развития, развития лидерских качеств и обучения» — (Помощник руководителя-HR HR-фирмы 3)
- «Как следствие, я могу посвятить свободное время стратегической работе. Я способен контролировать работу сотрудников и принимать решения, касающиеся развития, развития лидерских качеств и обучения» — (Помощник руководителя-HR HR-фирмы 3).
- «Для нас это очень просто, что существенно снижает объем ручной работы и экономит наше время. Это время можно использовать для проведения анализа» — (Помощник менеджера по персоналу фирмы 2)
- «Это снимает с нас часть административной нагрузки» — (Помощник менеджера по персоналу фирмы 8).
Ответы свидетельствуют о том, что практикующие HR-специалисты все больше переключают свое внимание с административной экспертизы на стратегический анализ. Стратегическая роль отвечает за согласование стратегии и практики управления персоналом со стратегией бизнеса. Эта роль заключается в выявлении лучших талантов организации, содействии в заполнении вакансий, доведении до сведения сотрудников целей в области HR для обеспечения их реализации в масштабах всей организации, а также в содействии повышению общей производительности и гармонии на рабочем месте. Более того, это позволяет как можно быстрее воплотить стратегию в жизнь, используя намеченное стратегическое направление бизнеса и показывая, как уникальный набор навыков и компетенций HR может помочь претворить стратегию в жизнь (Kirkbride 2003). Специалисты по управлению персоналом подчеркивают важность использования сэкономленного времени для реализации программ обучения сотрудников и решения административных задач.
Все респонденты выразили согласие с тем, что внедрение систем привело к изменению их ролей. Сотрудники и практикующие HR-специалисты могут использовать E-HRM для мониторинга, обзора и внесения изменений в HRM. На инициатора изменений возлагается ответственность за поддержку изменений в других подразделениях с целью сохранения конкурентных преимуществ компании. Эта должность позволяет донести информацию об организационных изменениях до остальных подразделений организации. Ульрих (Ulrich, 1997) поддерживает использование инициаторов изменений для оказания помощи в процессе реорганизации. Они осмысливают критические подходы к изменениям, формируют приверженность этим стратегиям и обеспечивают воплощение предлагаемых изменений в жизнь. Эти люди координируют возможности обучения сотрудников для приобретения ими новых навыков.
При организационном применении практикующие E-HRM специалисты должны влиять на настроения сотрудников. В связи с этим они должны организовать программы повышения осведомленности и обучения, чтобы обеспечить четкое понимание системы. Помощник руководителя-HRIS (фирма 1) подтвердил эту точку зрения, отметив,
«В результате внедрения E-HRM мы должны обучать сотрудников. Как практикующие HR-специалисты, испытываем большие трудности с их обучением. Поэтому мы проводим кампании по повышению осведомленности и рассказываем сотрудникам о преимуществах системы, постепенно меняя их мировоззрение»
Инициаторы изменений работают с коллективом, в то время как лидеры среди сотрудников — с отдельными людьми. Инициатор изменений, по сути, помогает организации адаптироваться к следующему этапу. Кроме того, до внедрения E-HRM практикующие HR-специалисты выполняли функции административных экспертов и лидеров среди сотрудников, а внедрение E-HRM переключило внимание HR с операционной деятельности на роль стратегического партнера организации путем вовлечения HR в процесс принятия стратегических решений (De Alwis 2010). Эта трансформация может рассматриваться как возможность, поскольку привлеченные специалисты по управлению персоналом смогут взять на себя более стратегические функции. По мнению Ульриха (1997), наиболее желательная позиция для HR-менеджера — это позиция «бизнес-партнера», термин, который иногда используется вместо этого.
Однако старший менеджер по персоналу (компания 4) утверждает, что внедрение технологий никак не повлияло на функцию HR. Оно никак не повлияло на их изменившиеся обязанности.
«Это не позволяет (?)повысить качество работы департамента управления персоналом, не снижая при этом ответственности. Это позволяет мне как HR-менеджеру получать из системы точные данные. Это ускоряет мой анализ и упрощает процесс создания отчетов. В результате внедрения технологии наши обязанности изменились. В связи с изменчивым характером роли менеджера по персоналу».
Практикующие специалисты по управлению персоналом, похоже, начинают играть более активную роль и повышать ценность организации за счет развития способностей сотрудников.
Технологические достижения изменили способы выполнения различных функций управления персоналом. В результате типичная работа HR-специалиста изменится, превратившись из административной в стратегическую. Наиболее известное преимущество использования E-HR для бизнеса заключается в том, что оно позволяет HR-специалистам переориентироваться на роль стратегических бизнес-партнеров.
По мнению Лоулера и Мормана (2003), когда организация имеет полностью интегрированную систему HRM, HR-служба с большей вероятностью будет полноправным партнером в стратегическом процессе. Однако наличие такой системы не гарантирует, что HR будет стратегическим партнером, так как лишь некоторые компании, сравнительно близкие к завершению интеграции, подтверждают, что теперь у них есть возможность участвовать в принятии решений.
Большинство респондентов сошлись во мнении, что веб-инструменты для расчета заработной платы, баз данных сотрудников и организации отпусков используются в полном объеме. Большинство предприятий Шри-Ланки все еще находятся в процессе модернизации своих систем. Эти системы будут модернизированы.
«Действительно, мы пытались использовать систему oracle, но она оказалась неудачной из-за того, что не смогла охватить нашу рабочую среду. В настоящее время мы пытаемся установить систему h-senid…»
(Помощник руководителя, фирма 8)
«В настоящее время мы применяем программу HRIS Micro Image. Однако мы планируем перевести ее на групповую систему. Кроме того, мы используем как предыдущую версию Micro Image, так и ее новую версию, получившую название «Облачная версия системы»».
(Помощник руководителя HR, фирма 2)
Все больше компаний в Шри-Ланке внедряют электронные инструменты в свои процессы в области HRM. Кроме того, компании, рассматривающие возможность внедрения этих новых форм HRM, должны определить, будут ли эти результаты превосходить те, которые были получены при использовании прежних HR-процессов. Очевидно, что изменения технологий в сфере HR и их влияние будут продолжать расти. Основное преимущество E-HRM заключается в том, что оно освобождает практикующих HR-специалистов от посреднических функций и позволяет им сосредоточиться исключительно на стратегическом планировании деятельности HR в их организациях. Таким образом, практикующие HR-специалисты превращаются из административных работников, занимающихся обработкой бумаг, в специалистов по стратегическому планированию. Краткое изложение полученных результатов представлено в табл. 2.
Заключение
В настоящее время большая часть времени HR-специалистов уходит на выполнение административных функций, однако основная выгода от внедрения методик E-HRM заключается в том, что они освобождают HR-специалистов от посреднических функций, в результате чего обязанности типичного HR-специалиста переходят от административных функций к разработке стратегии. Это подтвердило выводы, сделанные в работе (Marler and Fisher 2013). Кроме того, предприятиям, планирующим внедрение новых форм HRM, необходимо оценить, насколько их результаты превосходят результаты прежних HR-процедур. Полученные результаты свидетельствуют о том, что модификация роли HR как стратегического партнера может способствовать переключению внимания HR на роль лидера среди сотрудников. Онлайновые ресурсы редко используются для таких видов деятельности в области управления персоналом, как обучение и тренинги. Инструменты E-HR в основном используются в процессах найма и оценки результатов профессиональной деятельности.
Ниже приводится ряд рекомендаций, сформулированных исследователем в свете аналитической части результатов исследования. E-HRM оказывает влияние на то, как практикующие HR-специалисты выполняют свою работу, поэтому компании должны больше инвестировать в эту сферу и стремиться приобретать самые современные модели. Организациям следует все больше концентрироваться на стратегических вопросах HRM и на достижении стратегических целей в области HR путем использования новых технологий и совершенствования административной эффективности. Высшему руководству организаций рекомендуется выделить необходимые средства на проведение тренингов, направленных на углубление понимания термина «E-HRM» и значения инструментов E-HR. Данное исследование закладывает основу для будущих исследований в этой области, которые должны быть направлены на решение целого ряда вопросов. Прежде всего, для изучения роли E-HRM в организациях необходимо проводить более глубокие исследования с большим объемом выборки. Также будущим исследователям рекомендуется дополнить исследование количественными методами.
Полный список использованной литературы можно посмотреть в оригинале.
Оригинал: mdpi, The Influence of E-HRM on Modernizing the Role of HRM Context
