Начните с базы
Беспрепятственный удаленный доступ к рабочему пространству требует тщательной предварительной подготовки. Убедитесь, что ИТ-отдел без затруднений и заранее может подготовить необходимое оборудование с предустановленным программным обеспечением.
Присоединение к новой команде всегда вызывает эмоции и сопровождается огромным количеством информации, что в совокупе с другими моментами представляет стресс для новичка. Чтобы снизить беспокойство из-за неопределенности, в первый же день предоставьте новым сотрудникам доступ во все необходимые системы для ознакомления. Чтобы сотрудник был в курсе конкретных ожиданий от его работы, подготовьте список задач на испытательный срок.
Какой бы процесс вы ни настраивали, всегда помните о важности обратной связи. Разговаривайте с сотрудником на разных этапах онбординга о том, что прошло хорошо, что могло бы быть лучше и какой информации не хватило. Кроме того, по возможности поощряйте новых сотрудников вносить конкретные предложения и корректировки по процессам. Так вы продемонстрируете доверие и дух сотрудничества, у новых сотрудников будет возможность влиять на командный опыт с первых рабочих дней, а у вы получите ценную обратную связь о процессе.
Поддерживайте неформальное общение
Когда вы присоединяетесь к новой команде в офисе, то у вас обычно есть возможность познакомиться с людьми за обедом, за кофе или в ходе спонтанных разговоров в коридоре. На удаленной же работе эти взаимодействия должны инициироваться преднамеренно. Более того, проще организовать виртуальные кофейные чаты, чем вывести беседу за рамки светской беседы на рабочем звонке. Попробуйте установить базовый пул безопасных тем, к обсуждению которых может присоединиться каждый.
Один из интересных форматов — это «плейлист» с мультимедийным контентом, который команда составляет вместе — сборник всяких безопасных штук, демонстрирующий интересы членов команды. Возможно, люди добавят любимую фоновую музыку для работы, ссылки на любимые подкасты и книги, фотографии домашних животных, лайфхаки по какой-то актуальной теме (например, «Как работать в жару дома без кондиционера?»). Если собрать это все заранее, это поможет сломать лед, давая новым членам команды возможность узнать, что интересует и волнует их новых коллег, и это также повод объединить сотрудников на почве схожих интересов и вкусов, что положительно скажется на общей атмосфере.
Добавьте немного личного
Адаптация — это не только первая неделя на новом месте, это долгий процесс. Могут даже пройти месяцы, прежде чем у новичка разовьется чувство принадлежности к новой компании. Когда команда физически находится в одном пространстве, связи устанавливаются естественным образом благодаря возможности непринужденно заводить разговор и присоединяться к чужому живому обсуждению. На расстоянии те же самые взаимодействия могут вызывать определенные трудности: текстовое сообщение часто занимает больше времени, чем устная реплика, а инициирование разговора с кем-то может показаться вторжением в чужое рабочее время.
Как один из вариантов, в Slack или в другом менее формальном мессенджере (например, в Telegram) можно создать «пятничный» чат, где коллеги могут знакомиться друг с другом в более неформальной обстановке в отрыве от рабочих задач, рассказывая какие-то интересные и неожиданные факты о себе. К тому же, это асинхронный формат, который не требует, чтобы все были на связи одновременно.
Поддерживайте атмосферу безопасности
Даже если вы создали здоровую культуру, в которой царит психологическая безопасность, новые удаленные сотрудники могут не сразу почувствовать это. Повседневные рабочие трудности должны быть видимыми, чтобы новые члены команды были уверены в том, что задавать вопросы и совершать ошибки — безопасно.
Чтобы восполнить этот пробел, можно порекомендовать аналог парного программирования: новые удаленные сотрудники становятся на некоторое время «тенью» опытных товарищей по команде, наблюдая, как они справляются с проблемами и преодолевают трудности. Узнавая, какие инструменты, сервисы и ресурсы используются в процессе, новые сотрудники получат ценные инсайты по поводу того, что им нужно для успешного выполнения своей работы, даже если они заметят, что опытные разработчики, которые работали над кодовой базой компании долгое время, до сих пор сталкиваются с проблемами. Это помогает укрепить уверенность в том, что в команде та атмосфера, в которой нормально иногда терпеть неудачи, не иметь ответов на все и задавать вопросы, которые могут показаться слишком простыми.
Устанавливайте доверие издалека
Создание взаимного доверия между товарищами по команде на раннем этапе имеет решающее значение для поддержания продуктивной и здоровой атмосферы в команде. Без доверия члены команды с меньшей вероятностью будут делиться друг с другом ценной обратной связью, могут реже высказываться о проблемах или новых идеях и могут избегать совместного решения проблем. Вместо того, чтобы ждать, пока общий уровень доверия поднимется благодаря важному проекту или присоединению нового участника, стоит попробовать поискать другие способы укрепить доверие и дух товарищества, показывая, что в команде нет места равнодушию.
Например, представим ситуацию, что новый сотрудник совершает релокейт и ищет квартиру в новом городе/стране. Вместо того, чтобы оставлять человека один на один со всеми его глобальными жизненными изменениями, новые коллеги могут поделиться своими знаниями и опытом о местности, или даже свести с нужным человеком, чтобы помочь найти подходящее место для проживания. Такая совместная работа позволяет коллегам почувствовать себя комфортнее друг с другом.
Отмечайте победы
Признание вклада и успехов всегда важно, но в начале новой работы это может дать ощутимый импульс уверенности, который поможет преодолеть первую волну синдрома самозванца. Создание культуры в команде, где все отмечают победы друг друга, большие и маленькие, сближает товарищей по команде и показывает людям, что их ценят с первого дня.
Однако будьте внимательны — не всем нравится публичная похвала. Если вы знаете это о члене вашей команды, лучше выразить признание лично.
Развивайте культуру наставничества
Адаптация — это то самое время, когда задается как можно больше вопросов, чтобы познакомиться с компанией, командой и проектом. Когда вы работаете удаленно, многие социальные сигналы, которые помогают понять, к кому можно обратиться с тем или иным вопросом, исчезают. Бывает некомфортно неожиданно писать кому-то, с кем вы еще не знакомы, и ждать ответа, опасаясь негативного восприятия с той стороны.
В качестве решения можно предложить внедрить “buddy”-практику для нового сотрудника или группы сотрудников. Это больше приятельский вид наставничества, и в первую очередь он предполагает поддержку. Buddy обычно назначают сотрудника, давно работающего в компании, который может заразить лояльностью к компании и позитивным отношением к работе. Либо наоборот, одного из последних присоединившихся к команде — у таких сотрудников еще живы впечатления о собственном опыте адаптации и поэтому они могут дать больше поддержки. Также благодаря помощи другим укрепится их собственное понимание процессов и инструментов, чувство причастности и возможности оказывать положительное влияние на команду.
Помимо всяческих технических аспектов, buddy играют важную роль в том, чтобы помочь новым сотрудникам как можно скорее понять коммуникативные нормы компании, традиции и прочие особенности, пригласить во все нужные чаты.
Поддерживайте позитивные связи между отделами
Признайте динамику команды и старайтесь содействовать созданию более широкой сети знакомств между сотрудниками разных отделов. Исследования показывают, что иметь более широкий круг знакомств в компании гораздо эффективнее, чем глубокий, особенно по мере того, как растет стаж и уровень сотрудника в организации.
В частности, когда на борту появляется новый лидер, организация должна помочь ему или ей намеренно построить широкую сеть, начиная с внутренней. В то время как встречи один на один являются мощным средством для установления основополагающих отношений, доверия и взаимопонимания, участие нового сотрудника в групповых обсуждениях с первого дня поможет понять, как организована работа. Некоторые компании проводят «теневую неделю», когда новый сотрудник посещает разные собрания команд и групп заинтересованных сторон, даже те, которые могут казаться менее связанными его основным обязанностям.
Подытожим
Адаптация — один из важнейших факторов успеха сотрудников. Уверенный положительный старт создает хороший импульс. Неудачный старт подрывает уверенность нового сотрудника и заставляет организацию усомниться в целесообразности найма. Компании с развитым онбордингом — будь то в офисе или на удаленке — отличает то, что работа по адаптации является систематической и не заканчивается после первой недели, первого месяца или даже целого испытательного срока. Программа адаптации должна стать лишь началом постоянного развития, которое продолжит укреплять культурную согласованность ваших сотрудников, отношения в организации и эффективность работы.
Другие статьи по теме:
- Советы по составлению резюме для IT-специалиста
- Навыки будущего: что развивать, чтобы оставаться конкурентоспособным?
Курсы для тимлидов:
Приходите в наш Telegram-канал «Портал в IT» — там обитает сообщество бесплатного карьерного проекта от OTUS.
