Для чего нужна оценка эффективности: KPI vs OKR
Что бы вы ни выбрали, все сводится к одному: единственный способ улучшить работу — это измерять и оценивать ее эффективность. Если вы сэкономите время на постановке целей или на оценке проделанной работы в конце года/квартала, вы лишите себя превосходной возможности учиться и развиваться и не сможете успешно координировать проекты, различающиеся по важности.
OKR по своему предназначению не является системой, которая нацелена на Performance Management, то есть на вознаграждение и наказание. В отличие от системы KPI, OKR – это система про постановку, с одной стороны, честных, с другой стороны, синхронизированных целей. Это те цели, в которые команды действительно верят, которых они собираются достигать и верят, что они могут достигнуть.
Несколько важных свойств, которые есть у системы OKR и которые, в том числе, отличают ее от системы KPI. 1. Первое — это смысл. У нас есть Objectives, и в рамках Objectives мы отражаем предназначение тех или иных команд. 2. Второе — это амбициозность. Здесь мы учитываем различные вероятностные сценарии и понимаем, что не все зависит от одной команды, а даже если и зависит от нее, то сценарии могут быть разные — может повезти, может не повезти. 3. Здесь есть прозрачность — это цели, которые известны всей компании, и за счет этого мы повышаем степень синхронизированности между различными подразделениями. 4. Это инициатива — мы вовлекаем команды, мы даем им возможность поучаствовать в постановке целей и за счет этого повышаем качество этих целей. 5. И это честность — мы отрываем цели от компенсации, за счет этого команды действительно обозначают те цели, в которые они действительно верят и на которые они замотивированы. 6. Еще одна важная мысль. На самом деле OKR — это довольно универсальный фреймворк, его можно использовать в совершенно разных ситуациях.
Примеры: • Его можно использовать в разных временных горизонтах — год, квартал, что угодно. • Его можно использовать для команд и для отдельных сотрудников. • Его можно использовать для разных подразделений: для тех, у кого неопределенность в процессах выше, пользы будет больше, но вы можете использовать его везде. • И для самых разных уровней неопределенности: мы жили в какие-то стабильные времена, сейчас коронакризис — это немножко разные форматы OKR, но тем не менее и там и там OKR отлично работает. • Более того, понятно, что его можно использовать для самых разных размеров организаций и т. д.
Нужно управлять и изменениями, и инновациями, и процессами? Есть 3 варианта: 7. Только KPI, в которые зашиваются амбиции. Это не самый удачный вариант для управления изменениями, но есть кейсы, когда удалось сделать из KPI-системы что-то среднее. 8. Одновременно вести OKR и KPI. Важно в этом случае смотреть их совместно, т.к. они часто пересекаются. 9. Только OKR. В этом случае в OKR выделяется блок KPI или, как их называют в Google, приоритетные цели. Они отличаются от амбициозных целей и к ним отношение другое. По сути это KPI.
Больше полезных материалов смотрите в моем Телеграм-канале: https://t.me/FreshProductGo.